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Fachkräfteengpässe und Fachkräftemangel in Deutschland 
Analysen, Prognosen und Handlungsempfehlungen 

Ausarbeitung 

Wissenschaftliche Dienste 



 
 
 

 

 

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Fachkräfteengpässe und Fachkräftemangel in Deutschland 
Analysen, Prognosen und Handlungsempfehlungen 

  
Aktenzeichen: WD 6 - 3000-032/14 
Abschluss der Arbeit: 6. März 2014 
Fachbereich: WD 6: Arbeit und Soziales 

  
 

  



 
 
 

 

 

 

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Inhaltsverzeichnis 

1. Einleitung 6 

2. Demografische Entwicklung bis 2060 6 

3. Bisherige Initiativen zur Fachkräftesicherung 8 
3.1. Sicherung der Fachkräftebasis 8 
3.2. Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse 11 
3.3. Die Blaue Karte EU 12 

4. Analysen, Prognosen und Handlungsempfehlungen 15 
4.1. IAB-Handbuch Arbeitsmarkt 2013 15 
4.2. BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen 21 
4.3. Engpassanalyse der BA 22 
4.4. Engpass-Studie für das Bundeswirtschaftsministerium 23 
4.5. Handlungsempfehlungen der BA 23 
4.6. Expertise des Sachverständigenrates 26 
4.7. Berufe im Demografischen Wandel 28 
4.8. Prognos-Projektion „Arbeitslandschaft 2035“ 29 
4.9. MINT-Herbstreport 2013 IW Köln 31 
4.10. DIHK-Arbeitsmarktreport 32 
4.11. Studie des DIW 33 

5. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitsmigration 34 
5.1. Regelungen im Aufenthaltsgesetz zur Arbeitsmigration 35 
5.2. Das Arbeitsmigrationssteuerungsgesetz 36 
5.3. Die Beschäftigungsverordnung 37 

6. Effekte der Zuwanderung 38 
6.1. Zwölf gute Gründe für Zuwanderung (IW Köln) 39 
6.2. Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Sozialstaat (Bertelsmann) 40 
6.3. Finanzierungsbeitrag von Migranten (IZA) 42 

7. Fazit 44 

8. Literaturliste 45 
 

  



 
 
 

 

 

 

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Zusammenfassung 

Die demografischen Entwicklung in Deutschland zeigt zwei Tendenzen: die Schrumpfung und 
Alterung der Bevölkerung. Während 2008 ca. 82 Millionen Menschen in Deutschland lebten, 
werden es 2060 voraussichtlich nur noch zwischen 65 und 70 Millionen sein. Die Bevölkerungszahl
 geht zurück, weil die Zahl der Gestorbenen die Zahl der Geburten übersteigt. Das führt zu 
einer starken Veränderung der Altersstruktur der Bevölkerung.  

Diese Entwicklung hat besonders deutliche Konsequenzen für die Erwerbsbevölkerung im Alter 
von 20 bis 65 Jahren. Derzeit gehören noch 50 Millionen Menschen dieser Gruppe an, diese Zahl 
wird aber nach 2020 deutlich zurückgehen und 2030 voraussichtlich bei 42 bis 43 Millionen 
Menschen liegen, im Jahr 2060 sogar nur noch bei rund 36 Millionen. 

Vor dem Hintergrund dieser Prognosen hat sich in den vergangen Jahren eine breite wissenschaftliche
 und gesellschaftspolitische Diskussion darüber entwickelt, ob der Rückgang des so 
genannten Erwerbspersonenpotenzials (EPP) zwangsläufig zu einem Mangel an Arbeits- und insbesondere
 an Fachkräften führen wird. 

Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt darf aber nicht nur vor dem Hintergrund der demografischen
 Entwicklung betrachtet werden, sondern es müssen auch strukturelle Faktoren wie der 
Wandel von der Industrie- zur Wissens- bzw. Dienstleistungsgesellschaft berücksichtigt werden. 
Viele Institute gehen daher davon aus, dass die Nachfrage in den Arbeitsmarktsegmenten mit 
anspruchsvollen Tätigkeiten weiter ansteigt. Die Nachfrage nach produktionsnahen Tätigkeiten 
jedoch aller Voraussicht nach sinkt. Bei einer Gegenüberstellung von Nachfrage und Angebot 
zeigen sich jedoch Ungleichgewichte am Arbeitsmarkt, das heißt es kann zu einem Angebotsüberschuss
 oder aber zu einer Angebotsknappheit bei bestimmten Qualifikationen und Berufen 
kommen. Dieses Phänomen wird als Mismatch1 bezeichnet. 

Aussagen über Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage in der Zukunft werden auf der Basis von 
Prognosen getroffen. Prognosen sind immer Wenn-Dann-Aussagen, die nur unter den getroffenen 
Annahmen eintreten werden. Eine detaillierte Voraussage möglicher Mangelsituationen differenziert
 nach Qualifikationen und Berufen sollte daher mit Vorsicht und eher als trendmäßige Betrachtung
 gewertet werden. Außerdem ist zumindest langfristig mit Anpassungsreaktionen auf 
den Arbeits-, Kapital- und Gütermärkten sowie bei den Produktionsprozessen im Hinblick auf 
ein sinkendes Arbeitsangebot zu rechnen.  

Beachtet werden muss angesichts der vielfältigen Projektionen und Prognosen, die die wissenschaftliche
 Debatte bereichern, dass die verschiedenen Forschungseinrichtungen in ihren Analysen
 unterschiedliche Datenerhebungen und Methoden zugrundelegen. 

Aktuell sind sich die Experten einig, dass kein flächendeckender Fachkräftemangel in Deutschland
 beobachtet werden kann. Es gibt jedoch Berufe mit einer hohen Vakanzzeit, was auf einen 

                                     

1 Mismatch meint ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitskräftenachfrage und Arbeitskräfteangebot, das unter 
schiedliche Ursachen haben kann. In der Regel wird Mismatch mit Hilfe der sogenannten Beveridge-Kurve dargestellt
. 



 
 
 

 

 

 

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Mangel hinweist. Insbesondere in Ingenieurberufen, im Bereich der Information, im Eisenbahnbetrieb
, in der Gesundheits- und Krankenpflege, in der Humanmedizin und in der Altenpflege 
fällt die Personalrekrutierung schwer.  

Einig sind sich die Experten auch darin, dass die demografische Entwicklung mittel- bis langfristig
 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben wird und daher schon heute ein gezieltes Gegensteuern
 notwendig ist. Dabei werden verschiedene Handlungspfade verfolgt: 

Empfohlen wird unter anderem die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und eine Ausweitung
 ihres Arbeitsvolumens. Viele Frauen in Deutschland sind teilzeitbeschäftigt und haben 
eine vergleichsweise geringe Wochenarbeitszeit. Mit familienfreundlichen Arbeitszeiten und 
vermehrten Betreuungs- und Pflegeangebote für Kinder und Familienangehörige könnte Frauen 
eine längere Arbeitszeit ermöglicht werden. Viele erwerbstätige Frauen und Mütter wünschen 
sich, ihre Arbeitszeit auszuweiten bzw. überhaupt einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. 

Auch ältere Arbeitnehmer bieten ein großes Potenzial. Es wird allgemein empfohlen, sie länger 
als bisher im Erwerbsleben zu halten. Auch hier können flexible Arbeitszeitmodelle und insbesondere
 gesundheitserhaltende Maßnahmen von Bedeutung sein.  

Hinzu kommen Investitionen in die berufliche und schulische Bildung. Die Abbrecherquoten 
unter Schülern und Auszubildenden sollten deutlich reduziert werden, auch vor dem Hintergrund
, dass die Nachfrage nach gering Qualifizierten voraussichtlich sinken wird. 

Der Rückgang des EPP kann aber insbesondere durch Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte 
abgemildert werden. Daher wird neben der Mobilsierung der so genannten inländischen Potenziale
 insbesondere eine gesteuerte Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte gefordert. Es wird vielfach
 darauf hingewiesen, dass sich die Qualifikation der neu Zugewanderten im Vergleich zu 
früheren Zuwanderergruppen verbessert hat. Der Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter 
mit tertiären Bildungsabschlüssen ist von 23 auf 43 Prozent deutlich gestiegen und der Anteil 
ohne beruflichen Abschluss von 41 auf 25 Prozent deutlich gesunken (2000-2009). Eine qualifizierte
 Zuwanderung habe insofern positive Effekte für den Arbeitsmarkt und den Sozialstaat, als 
die Migranten einen Beitrag zur Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme und zur Entlastung
 der öffentlichen Haushalte leisten. 

Mit dem Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) und der Blauen Karte EU wurde die Anerkennung
 beruflicher Abschlüsse von Ausländern bzw. die Zuwanderung von Ausländern aus 
Drittstaaten, die eine akademische oder berufliche Qualifizierung vorweisen können, in den vergangenen
 beiden Jahren erleichtert.  

  



 
 
 

 

 

 

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1. Einleitung 

Die von der Wissenschaft vielfach prognostizierten und in manchen Branchen, Berufen und Regionen
 zu beobachtenden Fachkräfteengpässe und der im Gesundheits- und Sozialwesen bereits 
festgestellte Fachkräftemangel beschäftigen die Akteure auf dem deutschen Arbeitsmarkt. In diesem
 Zusammenhang gibt es eine Reihe von Handlungsempfehlungen aus dem wissenschaftlichen 
Bereich an Politik und Wirtschaft. Diese beziehen sich im Wesentlichen auf die Fragen, in welchen
 Berufen und Qualifikationen ein Fachkräftemangel möglicherweise zu erwarten und mit 
welchen Maßnahmen er zu verhindern bzw. zu mildern ist.  

Die vorliegende Ausarbeitung basiert auf dem Infobrief „Fachkräftemangel in Deutschland. Statistiken
, Studien und Strategien“ vom 26. März 2012 und stellt eine Aktualisierung desselben 
dar. Zur Beschreibung des Problems werden Statistiken, Analysen, Studien und Handlungsempfehlungen
 verschiedener Forschungseinrichtungen herangezogen. Der Fokus liegt auf Analysen 
und Untersuchungen, die in den Jahren 2012 und 2013 veröffentlicht wurden.  

Aufgrund der Fülle der Literatur werden ausgewählte Studien und Analysen der vergangenen 
zehn Jahre berücksichtigt, die ein möglichst breites Spektrum abbilden sollen. Die Methoden und 
Ergebnisse der verschiedenen Analysen sind nicht einheitlich, sondern müssen differenziert betrachtet
 werden. Sie unterscheiden sich insbesondere hinsichtlich der verwendeten Datensätze 
und der vorgenommenen Annahmen zur wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Entwicklung
 in Deutschland.2 

Da in der Diskussion um einen möglichen Fachkräftemangel in Deutschland ebenfalls die Arbeitsmigration
 und die Anwerbung qualifizierter Arbeitskräfte aus dem Ausland im Fokus stehen
, werden auch die rechtlichen Rahmenbedingungen für Zuwanderung nach Deutschland dargestellt
.  

2. Demografische Entwicklung bis 2060 

Die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes3 aus dem 
Jahr 2009 zeigt die Bevölkerungsentwicklung bis zum Jahr 2060. Die Vorausberechnung beruht 
auf Annahmen zur Geburtenhäufigkeit, zur Lebenserwartung und zum Saldo der Zuzüge nach 
und der Fortzüge aus Deutschland (Wanderungssaldo). Eine solche Bevölkerungsvorausberechnung
 kann zeigen, wie sich die Bevölkerungszahl und –struktur unter den getroffenen Annahmen 
verändern würden. Die Annahmen zu den Komponenten Geburtenhäufigkeit, Sterblichkeit und 
Wanderungen beruhen auf Untersuchungen der Verläufe dieser Komponenten im Zeit- und Ländervergleich
 sowie auf Hypothesen über die aus heutiger Sicht erkennbaren Entwicklungstrends. 
Diese langfristigen Berechnungen haben aber immer nur Modellcharakter, da der Verlauf der 
maßgeblichen Einflussgrößen mit zunehmender Vorausberechnungsdauer immer schwerer vorhersehbar
 ist.4 Das Statistische Bundesamt hat zu den drei Komponenten der demografischen 
                                     

2 Neubecker, Nina (2014), S. 1. 

3 Die 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung erfolgt mit den Daten des Zensus 2011.  Ergebnisse hierzu 
liegen nach Auskunft des Statistischen Bundesamtes voraussichtlich Ende 2014 vor. 

4  Statistisches Bundesamt (2009). S. 9.  



 
 
 

 

 

 

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Entwicklung jeweils unterschiedliche Annahmen getroffen und insgesamt 12 Varianten und drei 
Modellrechnungen aufgezeigt.5 

Gemäß den Schätzungen und Erhebungen des Statistischen Bundesamtes nimmt die Bevölkerung 
in Deutschland seit 2003 ab. Ende 2008 lebten ca. 82 Millionen Menschen in Deutschland. 2060 
werden es, so die derzeitige Prognose, zwischen 65 und 70 Millionen Menschen sein, abhängig 
von der tatsächlichen jährlichen Zuwanderung. Auch bei steigender Geburtenhäufigkeit, einem 
hohen Anstieg der Lebenserwartung und einem jährlichen Wanderungssaldo von 200.000 Menschen
 würden 2060 maximal 77 Millionen Menschen in Deutschland leben und damit rund fünf 
Millionen weniger als noch 2008. Die Bevölkerungszahl geht zurück, weil die Zahl der Gestorbenen
 die Zahl der Geborenen immer mehr übersteigt. Die Nettozuwanderung – der Saldo der Zuzüge
 nach und der Fortzüge aus Deutschland – kann die Lücke nicht schließen. 

Die abnehmende Zahl der Geburten und das Altern der gegenwärtig stark besetzten mittleren 
Jahrgänge führt auch zu starken Veränderungen in der Altersstruktur der Bevölkerung. Die klassische
 Alterspyramide mit starken jungen Jahrgängen und kleiner werdenden älteren Jahrgängen 
gibt es schon seit den 50er Jahren nicht mehr, was auf die beiden Weltkriege und die Wirtschaftskrise
 Anfang der 30er Jahre zurückgeht. Bis 2060 werden die stark besetzten Jahrgänge 
weiter nach oben verschoben, dabei schließlich ausdünnen und von zahlenmäßig kleineren ersetzt
. Damit gehen deutliche Verschiebungen in der Relation der einzelnen Altersgruppen einher. 

Heute besteht die Bevölkerung zu 19 Prozent aus Kindern und jungen Menschen unter 20 Jahren, 
zu 61 Prozent aus 20- bis unter 65-Jährigen und zu 20 Prozent aus 65-Jährigen und Älteren. Im 
Jahr 2060 wird bereits jeder Dritte (34 Prozent) mindestens 65 Jahre alt sein und es werden doppelt
 so viele 70-Jährige leben, wie Kinder geboren werden.6 

Die Bevölkerung im Erwerbsalter von 20 bis 65 Jahren ist von der Schrumpfung und Alterung 
besonders stark betroffen. Heute gehören knapp 50 Millionen Menschen dieser Altersgruppe an. 
Die Zahl wird nach 2020 deutlich zurückgehen und im Jahr 2030 bei etwa 42 bis 43 Millionen 
Menschen liegen. 2060 werden rund 36 Millionen Menschen im Erwerbsalter sein – also 27 Prozent
 weniger als heute - wenn jährlich 200.000 Menschen zuwandern. Fällt die Zuwanderung 
nur halb so hoch aus, beträgt das Erwerbspersonenpotenzial (EPP)7 nur 33 Millionen Menschen – 
das sind 34 Prozent weniger als 2008. Die Höhe der Zuwanderung beeinflusst das Ausmaß der 
Schrumpfung der Bevölkerung im Erwerbsalter. 

Zurzeit gehören 20 Prozent der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur jüngeren Gruppe der 20- 
bis unter 30-Jährigen (9,9 Millionen), 49 Prozent zur mittleren Altersgruppe von 30 bis unter 50 
Jahren (24,3 Millionen) und 31 Prozent zur älteren von 50 bis 65 Jahren (15,5 Millionen). Während
 die junge Gruppe zahlenmäßig auf etwa 6 bis 7 Millionen schrumpfen wird, bleibt ihr An-

                                     

5  Statistisches Bundesamt (2009), S. 23-38. 

6  Statistisches Bundesamt (2009), S. 12-14. 

7 Das Erwerbspersonenpotenzial ist die Summe aus Erwerbstätigen, Erwerbslosen sowie der Stillen Reserve und 
bildet damit nahezu die Obergrenze des Angebots an Arbeitskräften. Dieses potenzielle Arbeitskräfteangebot bestimmt
 sich rechnerisch aus der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter und deren Erwerbsbeteiligung.  



 
 
 

 

 

 

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teil an allen Personen im Erwerbsalter fast konstant. Eine besonders einschneidende Veränderung
 wird es in zehn Jahren geben, zwischen 2017 und 2024. Das EPP wird jeweils zu 40 Prozent 
aus den 30- bis unter 50-Jährigen und aus den 50- bis unter 65-Jährigen bestehen. „Um das Jahr 
2035, wenn die stark besetzten 1960er Jahrgänge das Rentenalter erreichen, wird die Zahl der 
Personen im Erwerbsalter um 9 bis 10 Millionen geringer als heute sein“.8 Die Zahl der Personen 
im erwerbsfähigen Alter wird weiter sinken und in jedem Fall wird das EPP der Zukunft zu einem
 erheblichen Teil aus Menschen bestehen, die älter als 50 Jahre sind.9  

Zum zukünftigen Wanderungssaldo werden vom Statistischen Bundesamt zwei Annahmen getroffen
. Mittel- bis langfristig geht es von einer allmählichen Erhöhung des Saldos der Zu- und 
Fortzüge aus. Nach der ersten Annahme steigt der jährliche Wanderungssaldo bis zum Jahr 2014 
auf 100.000 Personen und verharrt dann auf diesem Niveau. Nach der zweiten Annahme wird 
ein Anstieg des jährlichen Saldos auf 200.000 Personen bis 2020 und anschließende Konstanz 
unterstellt. Daraus ergibt sich ein Korridor, in dem sich das Wanderungsgeschehen nach Einschätzung
 des Statistischen Bundesamtes abspielen dürfte.10 

3. Bisherige Initiativen zur Fachkräftesicherung 

3.1. Sicherung der Fachkräftebasis 

Im Rahmen des Fachkräftekonzeptes der Bundesregierung hat das Bundesministerium für Arbeit 
und Soziales (BMAS) den Fortschrittsbericht 2012 veröffentlicht. In dem Bericht wird auf die 
Demografiestrategie hingewiesen, die die damalige Bundesregierung im April 2012 beschlossen 
und insbesondere die Fachkräftesicherung in Deutschland zum Thema hat.11 In diesem Zusammenhang
 wurde eine übergreifende Arbeitsgruppe zum Schwerpunkt „Mobilisierung aller Potenziale
 zur Sicherung der Fachkräftebasis“ unter Leitung des BMAS und Ko-Vorsitz der Bundesagentur
 für Arbeit (BA) gegründet. Der Fokus in dieser Arbeitsgruppe liegt auf der Qualifizierung
 junger Erwachsener ohne Berufsabschluss und der Aktivierung der Erwerbspotenziale von 
Frauen bzw. der Stillen Reserve.12 

                                     

8  Egeler, Roderich (2009). Statement anlässlich der Pressekonferenz „Bevölkerungsentwicklung in Deutschland 
bis 2060“ am 18. November 2009 in Berlin, S. 12. 

9  Statistisches Bundesamt (2009), S. 17-18. 

10  Statistisches Bundesamt (2009), S. 7. 

11 Vgl. zum Beispiel das Dokument „Jedes Alter zählt“ der Bundesregierung. 
http://www.bundesregierung.de/Webs/Breg/DE/Themen/Demografiestrategie/Artikel/Anlagen/demografiestrate
gie-langfassung.pdf?__blob=publicationFile (letzter Abruf am 25. Februar 2014). 
Vgl. auch die Internetseite des Bundesministeriums des Innern (BMI) zur Demografiestrategie der Bundesregierung
. 
http://www.bmi.bund.de/DE/Themen/Gesellschaft-
Verfassung/Demografie/Demografiestrategie/demografiestrategie_node.html (letzter Abruf am 25. Februar 2014). 
Vgl. auch das Demografieportal des Bundes und der Länder. 
http://www.demografie-portal.de/DE/Home/home_node.html (letzter Abruf am 25. Februar 2014). 

12 BMAS (2013), S. 10. 








 
 
 

 

 

 

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Auch das BMAS sieht in dem Fachkräftemangel angesichts des demografischen Wandels vor allem
 eine mittel- und langfristige Herausforderung. Doch gebe es bereits gegenwärtig, regional 
unterschiedliche Arbeitsmarktengpässe in einigen Berufen und Branchen, die Auswirkungen auf 
den Arbeitskräftebedarf und die Arbeitskräftenachfrage hätten. Aufgrund der positiven Arbeitsmarktentwicklung
 seit dem Jahr 2010, also nach dem starken konjunkturellen Einbruch im Zuge 
der Wirtschafts- und Finanzkrise in den Jahren 2008 und 2009, seien Unternehmen in Deutschland
 wieder verstärkt auf der Suche nach qualifizierten Arbeitskräften. Hier zeigten sich, so das 
BMAS, zunehmende Engpässe, denn die Stellenbesetzungen dauerten länger und die Suchprozesse
 verliefen schwieriger.13 

Das BMAS hat zur Gewinnung von Fachkräften fünf sogenannte „Sicherungspfade“ identifiziert, 
mit denen das Potenzial an qualifizierten Arbeitskräften für den deutschen Arbeitsmarkt mobilisiert
 werden soll. Es handelt sich im Einzelnen um: 

– Aktivierung und Beschäftigungssicherung 

– Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

– Bildungschancen für alle von Anfang an 

– Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung 

– Integration und qualifizierte Zuwanderung 

In diesen fünf Bereichen sieht das BMAS schwerpunktmäßig Handlungsbedarf, um beispielsweise
 die Erwerbsquoten und die Arbeitszeit von Frauen und Älteren, aber auch von Langzeitarbeitslosen
 zu erhöhen, Müttern die Rückkehr in den Beruf zu erleichtern, mehr junge Menschen mit 
einem Berufsabschluss zu qualifizieren sowie die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte zu erleichtern
. 

Unter anderem sieht das BMAS große Potenziale in der Arbeitszeit der Frauen, da viele von 
ihnen lediglich in Teilzeit und nicht Vollzeit arbeiten. Zudem arbeiten teilzeitbeschäftigte Frauen
  im europäischen Vergleich mit einer sehr geringen Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 
18,5 Stunden. Demzufolge liegen erwerbstätige Frauen in Deutschland mit 30,5 Stunden in der 
Woche unter dem europäischen Durchschnitt von 33,7 Wochenarbeitsstunden. Das BMAS sieht 
hier ehebliche Potenziale zur Fachkräftesicherung, wenn das Arbeitsvolumen der erwerbstätigen 
Frauen angehoben würde, zumal viele Frauen sich eine längere Arbeitszeit wünschten. 14  

Das IAB kommt in einer Analyse zu dem Ergebnis, dass fast die Hälfte der regulär teilzeitbeschäftigten
 Frauen die vereinbarte Arbeitszeit gerne ausweiten würde. Hier bestehe ein beachtliches 
Arbeitspotenzial, das bei entsprechenden Rahmenbedingungen, insbesondere einer Verbesserung 
der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, erschlossen werden könne.15 

                                     

13 BMAS (2013), S. 8. 

14 BMAS (2013), S. 21. 

15 Wanger, Susanne (2011).  



 
 
 

 

 

 

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Das BMAS betont im Fortschrittsbericht 2012, dass insbesondere auch erwerbstätige Mütter gerne 
länger arbeiten und nichterwerbstätige Mütter gerne eine Erwerbstätigung aufnehmen würden. 
Auch hier kommt das BMAS zu dem Ergebnis, dass nicht realisierte Wünsche nach Ausweitung 
der Arbeitszeit bei beschäftigten Frauen ein beachtliches Erwerbspotenzial darstelle. Der Bericht 
verweist auf die bedeutende Rolle, die in diesem Zusammenhang der Ausbau der Kinderbetreuung
 für unter Dreijährige und familienbewusste Arbeitszeiten spielen. Die Bundesregierung werde
 „Zeitpolitik für Familien“ zu einem Schwerpunkt ihres Handelns machen; diese sei Teil der 
Demografiestrategie der Bundesregierung.16 

Das BMAS macht in dem Fortschrittsbericht darauf aufmerksam, dass bei Personen mit Migrationshintergrund
 noch Defizite hinsichtlich ihrer Integration in den Arbeitsmarkt bestehen. Die 
Arbeitslosenquote von Ausländerinnen und Ausländern sei im Vergleich zur einheimischen Bevölkerung
 hoch und die Potenziale von Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund würden 
folglich nur unzureichend ausgeschöpft. Allerdings sei die Erwerbstätigenquote von 2006 bis 
2011 von Personen mit Migrationshintergrund angestiegen.17 Im Bericht heißt es zum Sicherungspfad
 Integration und qualifizierte Zuwanderung: 

  „Es besteht ein breiter Konsens darüber, dass die Arbeitsmarktintegration deutlich verbessert werden 

muss, auch um angesichts der demografischen Entwicklung die vorhandenen Erwerbspotenziale besser 

auszuschöpfen und Dequalifizierungstendenzen zu stoppen. Daher verfolgt die Bundesregierung das 

Ziel, mit dem am 1. April 2012 in Kraft getretenen Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung
 im Ausland erworbener Berufsqualifikationen des Bundes die qualifikationsadäquate Integration
 von Personen mit ausländischen Berufsabschlüssen in das Erwerbsleben zu fördern.“18 

Daneben habe aber auch die qualifizierte Zuwanderung eine hohe Bedeutung für die Fachkräftesicherung
, so das BMAS in seinem Bericht. Für die Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaaten
 beispielsweise wurde die Blaue Karte EU geschaffen, die Änderungen im Aufenthalts- und 
Ausländerbeschäftigungsrecht zur Folge hatte. Diese sollen insbesondere ausländischen Studierenden
 und Studienabsolventen deutscher Hochschulen; Ausländern, die in Deutschland eine 
qualifizierte Berufsausbildung absolviert haben, sowie Selbständigen und Unternehmensgründern
 zugutekommen.19 

Im Rahmen der sogenannten Fachkräfte-Offensive der Bundesregierung wurde das mehrsprachige
 Willkommensportal für internationale Fachkräfte www.make-it-in-germany.com gestartet. 

                                     

16 BMAS (2013), S. 26-34. 

17 BMAS (2013), S. 47. 

18 BMAS (2013), S. 48. 

19 BMAS (2013), S. 52. 




 
 
 

 

 

 

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3.2. Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse 

Als Artikel 1 des Anerkennungsgesetzes ist am 1. April 2012 das Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz
 (BQFG) 20 in Kraft getreten, mit dem die Feststellung und die Anerkennung im Ausland
 erworbener Berufsqualifikationen verbessert werden soll. 

Die Folgeartikel des Anerkennungsgesetzes behandeln Änderungen in den Berufsgesetzen und 
Verordnungen der reglementierten Berufe wie z.B. im Berufsbildungsgesetz, in der Handwerksordnung
, im Bundesbeamtengesetz oder im Steuerberatungsgesetz. Das BQFG ist diesen Berufsgesetzen
 untergeordnet. In den Geltungsbereich des BQFGs fallen 350 Ausbildungsberufe des 
dualen Systems, rund 40 reglementierte Berufe auf Bundesebene und etwa 100 reglementierte 
Handwerks-Meisterberufe. Landesrechtlich geregelte Berufe, Hochschulabschlüsse im nicht reglementierten
 Bereich sowie der gesamte Bereich der schulischen und akademischen Anerkennung
 unterfallen hingegen nicht dem Geltungsbereich des BQFG.21  

Ziel des Gesetzes ist es, die wirtschaftliche Einbindung von Fachkräften mit Auslandsqualifikationen
 zu verbessern. Dadurch soll zum einen die Integration in Deutschland lebender Migrantinnen
 und Migranten gefördert und zum anderen die Eingliederung von neu Zuwandernden in den 
deutschen Arbeitsmarkt erleichtert werden.22 Bis dahin war die Anerkennung von Abschlüssen, 
die in Drittstaaten erworben wurden, in bestimmten Berufen nicht möglich. Mit dem Anerkennungsgesetz
 wurde ein Rechtsanspruch auf ein Anerkennungsverfahren für alle Zugewanderten 
unabhängig vom Herkunftsland und dem Aufenthaltsstatus eingeführt.23 

Auf der Grundlage einer Online-Befragung durch das Institut Arbeit und Qualifikation der Universität
 Duisburg-Essen (IAQ) konnten nähere Informationen über den Personenkreis gewonnen 
werden, der im Zuge des Anerkennungsverfahrens eine Beratung in Anspruch genommen hat. 
Zudem haben die Experten die Geschäftsstatistik der ausgewählten Beratungsstelle ausgewertet 
und leitfadengestützte Interviews geführt.24 

Es wurde deutlich, dass die Beratung überwiegend Frauen in Anspruch genommen haben. In der 
Mehrheit stammten die Ratsuchenden aus Russland bzw. den Nachfolgestaaten der Sowjetunion, 
gefolgt von Personen aus den mittel- und osteuropäischen Staaten. Im Durchschnitt waren die 
Ratsuchenden rund acht Jahre in Deutschland, fast die Hälfte kam zwischen 2000 und 2009. Die 
Beratungsstelle besuchten also nicht nur neu Zugewanderten, sondern auch Menschen, die bereits
 mehrere Jahre in Deutschland lebten. Über zwei Drittel der Ratsuchenden waren akade-

                                     

20  Gesetz zur Verbesserung des Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen vom 
6. Dezember 2011 ( BGBl. I S. 2515, 2011). 
Vgl. auch den Gesetzentwurf der Bundesregierung, BT-Drs. 17/6260 vom 22. Juni 2011. 

21 Braun, Daria (2013), S. 5. 

22  BT-Drs. 17/6260, S. 39. Vgl. auch Drs. 17/7218 vom 28. September 2011, Beschlussempfehlung und Bericht des 
Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung. 

23 Brussig, Martin u.a. (2013), S. 3ff. 

24 Vgl. zur Datengrundlage und Methode der Befragung Brussig, Martin u.a. (2013), S. 5-6. 



 
 
 

 

 

 

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misch qualifiziert mit einer breiten Streuung der Fachrichtungen. Darunter waren 13 Prozent 
Ingenieure, aus den Gesundheitsfachberufen stammten 10 Prozent.25  

Von denen, die eine berufliche Anerkennung beantragten, erlangte über die Hälfte eine volle Anerkennung
. Insgesamt erhielten drei Viertel aller Antragsteller eine teilweise oder eine volle Anerkennung
. Jeder achte Antragsteller erhielt eine Ablehnung. Unterschiede zwischen Herkunftsländern
 oder Fachrichtungen sind, so die Autoren, seien nicht eindeutig erkennbar. Für polnische
 Antragsteller hätten sich günstige Anerkennungschancen gezeigt, wobei aber nicht klar sei, 
an welchen Faktoren dies gelegen habe. Zudem seien Ingenieure mit etwas besseren Chancen auf 
die Anerkennung ihres Berufsabschlusses aufgefallen.26 

Laut einer Sonderauswertung des Mikrozensus 2008 für das Bundesministerium für Bildung und 
Forschung (BMBF) lebten damals in Deutschland 2,9 Millionen Personen mit Migrationshintergrund
, die ihren höchsten beruflichen Abschluss im Ausland erworben haben. Rund 300.000 
Personen aus dieser Gruppe könnten damaligen Schätzungen zufolge nach der gesetzlichen Neuregelung
 eine Anerkennung ihrer im Ausland erworbenen Berufsqualifikation anstreben.27  

Das Statistische Bundesamt hat am 15. Oktober 2013 erste Zahlen zum BQFG mitgeteilt. Demnach
 wurden im Jahr 2012 insgesamt 7.458 im Ausland erworbene berufliche Abschlüsse als 
vollständig oder eingeschränkt gleichwertig zu einer in Deutschland erworbenen Qualifikation 
anerkannt. 522 Anträge wurden negativ beschieden und 3.009 Anträge waren Ende 2012 noch 
nicht entschieden worden. Insgesamt gingen bei den zuständigen Stellen 10.989 Anerkennungsanträge
 nach dem BQFG ein.28  

 

3.3. Die Blaue Karte EU 

Die Richtlinie 2009/50/EG des Rates30 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt 
von Drittstaatsangehörigen zur Ausübung einer hochqualifizierten Beschäftigung wurde von 
Deutschland im Jahr 2012 mit dem Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der 
Europäischen Union in nationales Recht umgesetzt. Starke Impulse für die Einführung einer 

                                     

25 Brussig, Martin u.a. (2013), S. 7. Zur Datengrundlage und Methode siehe die Seiten 5-6. 

26 Brussig, Martin u.a. (2013), S. 8. 

27  http://www.bmbf.de/de/15644.php  (letzter Abruf am 23. Januar 2012). 

28 Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung vom 15. Oktober 2013, Nr. 347/13. 
https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2013/10/PD13_347_212.html (letzter Abruf
 am 19. Februar 2014). 

  

30  Richtlinie 2009/50/EG des Rates vom 25. Mai 2009 (ABl. L 155 vom 18. Juni 2009, S. 17-29). 





 
 
 

 

 

 

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Blauen Karte EU in der Bundesrepublik gingen auch von der Debatte um einen Fachkräftemangel 
in Deutschland aus.31 

Gemäß der EU-Richtlinie dürfen hochqualifizierte Arbeitskräfte aus Drittstaaten zunächst für 
mindestens ein bis maximal vier Jahre in der EU arbeiten, wenn sie über einen Hochschulabschluss
 oder eine fünfjährige Berufsausbildung verfügen und einen Arbeitsvertrag oder die Zusage
 eines Arbeitsplatzes vorweisen können. Ihr Bruttoeinkommen muss mindestens um 50 Prozent 
über dem jeweiligen Landesdurchschnitt liegen. Die Entscheidung, ob eine so genannte Blue 
Card ausgestellt wird, ist den einzelnen Mitgliedstaaten überlassen und jeder Mitgliedstaat entscheidet
, ob er Arbeitsmigration zulässt. Das gilt auch dann, wenn ein Blue-Card-Inhaber beantragt
, in einem anderen EU-Mitgliedsstaat zu arbeiten, was nach frühestens 18 Monaten möglich 
ist. 32  

Durch die Einführung eines beschleunigten und einheitlichen Genehmigungsverfahrens für 
Hochqualifizierte aus Drittstaaten soll die Attraktivität der EU im internationalen Wettbewerb 
erhöht werden. Auf dem Arbeitsmarkt der EU werden seit dem Jahr 2000 vor allem Defizite im 
Bereich der Informationstechnologie beobachtet.33 

Mit der Einführung der Blauen Karte EU wurde in Deutschland zum 1. August 2012 ein neuer 
und befristeter Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte eingeführt. Der Bewerber für eine Blaue Karte
 benötigt gemäß. § 19a Abs. 1 Aufenthaltsgesetz (AufenthG) nicht nur einen anerkannten bzw. 
dem deutschen vergleichbaren Hochschulabschluss, sondern er muss einen Arbeitsplatz nachweisen
, der der individuellen Hochschulqualifikation entspricht. Für eine Beschäftigung unterhalb
 der erworbenen Qualifikation wird die Blaue Karte nicht erteilt.34  

Das BMAS kann durch Rechtsverordnung die Höhe des Gehalts bestimmen und die Berufe festlegen
, in denen die einem Hochschulabschluss vergleichbare Qualifikation durch eine mindestens 
fünfjährige Berufserfahrung nachgewiesen werden kann. Das Ministerium benennt außerdem 
diejenigen Staaten, deren Angehörigen die Erteilung einer Blauen Karte EU zu versagen ist, weil 
im Herkunftsland ein Mangel an qualifizierten Arbeitnehmern in diesen Berufsgruppen besteht 
(§ 19a Abs. 2 AufenthG).  

Zudem wurde 2013 die Beschäftigungsverordnung (BeschV) neu gefasst. Die Neuregelungen sind 
unter Punkt 5.3. dargestellt. 

Die Blaue Karte EU erhalten Drittstaatsangehörige, die über einen akademischen Abschluss sowie 
ein konkretes Arbeitsplatzangebot verfügen. Dabei müssen sie ein bestimmtes jährliches Bruttomindestgehalt
 erzielen, das grundsätzlich bei zwei Dritteln der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze
 der allgemeinen gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Im Falle eines Regelberufes bedarf 

                                     

31 Bünte; Knödler (2012), S. 1255. 

32  Angenendt, Steffen; Parkes, Roderick (2010), S. 1.  

33  Asensio, Cristina Martín (2010), S. 177.  

34 Bünte; Knödler (2012), S. 1256-1257. 



 
 
 

 

 

 

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die Erteilung einer Blauen Karte EU keiner Zustimmung. Bei Berufen, für die in Deutschland ein 
besonderer Bedarf besteht, genügt ein Mindestgehalt von 52 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze
 (2012: 34.994 Euro; 2013: 36.192 Euro). Hier ist zwar die Zustimmung der BA erforderlich
, allerdings ohne Vorrangprüfung. 

Die Blaue Karte EU wird gemäß § 19a Abs. 3 AufenthG erstmalig auf höchstens vier Jahre befristet
 erteilt. Wenn der Inhaber der Karte 33 Monate lang als Hochqualifizierter beschäftigt war und 
für diese Zeit in eine Altersversorgung eingezahlt hat, kann er eine unbefristete Niederlassungserlaubnis
 erhalten. Diese Frist verkürzt sich auf 21 Monate, wenn er über ausreichende Kenntnisse 
der deutschen Sprache verfügt (§ 19a Abs. 6 AufenthG). 

Familienangehörige erhalten eine Aufenthaltserlaubnis, wenn die allgemeinen Voraussetzungen 
vorliegen. Mit- oder nachziehende Ehegatten müssen keine Deutschkenntnisse nachweisen und 
erhalten sofort uneingeschränkten Zugang zur Erwerbstätigkeit.35  

Der Inhaber der Blauen Karte EU selbst ist in den ersten zwei Jahren seiner Beschäftigung nicht 
völlig ungebunden, denn für einen Arbeitsplatzwechsel benötigt er die Erlaubnis der Ausländerbehörde
. Diese erhält er gemäß § 19a Abs. 4 Halbs. 2 AufenthG, wenn er die Voraussetzungen für 
die Blaue Karte auch im Hinblick auf den neuen Arbeitgeber erfüllt. Der Inhaber der Blauen Karte 
muss nach § 82 Abs. 6 Satz 1 AufenthG die Ausländerbehörde auch darüber informieren, wenn 
die Beschäftigung, für die die Karte erteilt wurde, vorzeitig beendet wird.36 

Die Karte wird von der kommunalen Ausländerbehörde am Wohnsitz des ausländischen Arbeitnehmers
 im Bundesgebiet erteilt. Sollte der Bewerber neu einreisen, muss ein Visumsverfahren 
vorgeschaltet werden. In diesem Fall wird, wenn alle Voraussetzungen für den Erhalt der Blauen 
Karte erfüllt sind, das Einreisevisum gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 AufenthG von der deutschen Auslandsvertretung
 erteilt. In Deutschland erhält er dann auf den Antrag hin die Blaue Karte von der 
Ausländerbehörde.37 

Im ersten Jahr nach der Einführung der Blauen Karte EU (1. August 2012 bis 31. Juli 2013) wurde 
diese an 10.078 Personen erteilt. Davon entfielen 44 Prozent auf Mangelberufe und 56 Prozent 
auf Regelberufe. Zum 31. Juli 2013 hielten sich 9.820 Drittstaatsangehörige mit einer Blauen Karte
 EU in Deutschland auf. Davon waren 5.334 Fachkräfte, die erstmals eine hochqualifizierte Beschäftigung
 in Deutschland aufgenommen haben. 4.486 Personen hatten vor der Blauen Karte EU 
bereits einen anderen Aufenthaltstitel inne- meist zur Beschäftigung im Bundesgebiet. Bei diesen 
handelt es sich um sogenannte „Status-Wechsler“.38 

Rechtssystematisch wurde mit der Blauen Karte EU ein eigener Aufenthaltstitel für hochqualifizierte
 Fachkräfte geschaffen, denn die Zuwanderung dieser Personengruppe wird nicht mehr von 

                                     

35 Bundesministerium des Innern, Migrationsbericht 2012, S. 75ff. 

36 Bünte; Knödler (2012), S. 1258. 

37 Bünte; Knödler (2012), S. 1256. 

38 Bundesministerium des Innern, Migrationsbericht 2012, S. 76-77. 



 
 
 

 

 

 

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einem Ausnahmetatbestand in der BeschV abhängig gemacht. Da die BeschV als Gestaltungsrahmen
 des 1973 in Kraft getretenen Anwerbestopps verstanden wird, kann dies als ein „gewisses 
Abrücken vom Prinzip des Anwerbestopps“ bewertet werden. 39 Die Fachkräftezuwanderung 
wird nun als eines von mehreren wichtigen Instrumenten angesehen, den Fachkräftebedarf zu 
sichern und einem möglichen Fachkräftemangel entgegenzuwirken.40 

Das Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Europäischen Union beinhaltet 
weitere Erleichterungen für die Zuwanderung hochqualifizierter Fachkräfte. Diese gehen über die 
EU-Richtlinie hinaus und stehen in keinem Zusammenhang mit der Blauen Karte EU. Diese Neuerungen
 im AufenthG werden weiter unten ausführlich dargestellt (Punkt 5.1.). 

4. Analysen, Prognosen und Handlungsempfehlungen 

4.1. IAB-Handbuch Arbeitsmarkt 2013  

Das IAB analysiert in seinem Handbuch41, welche Folgen der wirtschaftliche Aufschwung in den 
Jahren 2010 und 2011 und der künftige Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) für den 
Fachkräftebedarf in Deutschland hatte bzw. haben wird. Dabei unterscheiden die Experten zwischen
 dem Phänomen des Mismatch – Engpässen bei der Rekrutierung von Arbeitskräften bei 
gleichzeitiger Arbeitslosigkeit – und dem langfristigen, demografisch bedingten Rückgang des 
EPP.42 

Das IAB betont, dass es in Deutschland gegenwärtig keine „Fachkräftelücke“ gebe, denn die gesamtwirtschaftliche
 Arbeitsnachfrage übersteige das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften 
derzeit nicht. Die Unterbeschäftigung liege weit über der Zahl der offenen Stellen. Es gebe allerdings
 Engpässe bei der Personalrekrutierung in bestimmten Berufsfeldern. Unter Hochschulabsolventen
 herrsche derzeit nahezu Vollbeschäftigung, bei Absolventen einer beruflichen Ausbildung
 und vor allem bei Personen ohne Berufsausbildung übertreffe die Zahl der Arbeitslosen die 
Zahl der offenen Stellen hingegen sehr deutlich. Zudem beständen, so das IAB, regionale Engpässe
 in Teilen von Süd- und Westdeutschland, die die Folge des konjunkturellen Aufschwungs 
und der steigenden Auslastung des Produktionspotenzials seien. Der demografische Wandel spiele
 in diesem Zusammenhang noch keine Rolle. 

Allerdings werde der demografische Wandel in den kommenden Jahrzehnten zu einem deutlichen
 Rückgang des EPP führen. Um diese Schrumpfung zu kompensieren, komme es entschei-

                                     

39 Bünte; Knödler (2012), S. 1260. 

40 Bünte; Knödler (2012), S. 1260. 

41 Brücker, Herbert; Klinger, Sabine; Möller, Joachim; Walwei, Ulrich (Hrsg.) (2012). Handbuch Arbeitsmarkt 2013. 
Analysen, Daten, Fakten. (IAB-Bibliothek, 334), Bielefeld: Bertelsmann, 307 S. 

42 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 207ff. 



 
 
 

 

 

 

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dend darauf an, die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu steigern, die Lebensarbeitszeit Erwerbstätiger
 insgesamt zu erhöhen und qualifizierte Zuwanderung zu forcieren.43 

Nach Simulationen des IAB kann es in den kommenden Jahren zu einem Mismatch bei bestimmten
 Qualifikationen und Berufen kommen; vor allem bei Absolventen mit beruflicher Bildung 
könne es einen so genannten Nachfrageüberschuss geben. Die Experten sprechen von Ungleichgewichten
 am Arbeitsmarkt, was sie aber nicht als Prognose verstanden wissen wollen, weil es 
sowohl auf der Nachfrage- wie der Angebotsseite zu Anpassungen kommen könne.44 

Dennoch empfiehlt das IAB verschiedene Strategien, um den Rückgang des EPP, der aufgrund 
der demografischen Entwicklung eintreten werde, zu kompensieren. Die Experten sehen sowohl 
in der Mobilisierung des inländischen Potenzials als auch in der Zuwanderung von qualifizierten 
Fachkräften effektive Maßnahmen, mit denen den Folgen des demografischen Wandels begegnet 
werden könne. Eine hohe Zuwanderung, so das IAB, könne einen größeren Beitrag leisten als die 
Mobilisierung inländischer Potenziale. In dem Handbuch heißt es: 

  „Unter den inländischen Potenzialen ist die Steigerung der Erwerbstätigkeit von Frauen, vor allem eine 

Ausweitung der Wochenarbeitszeiten, quantitativ am bedeutendsten. Auch eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung
 Älterer und die Verringerung der Arbeitslosigkeit kann die Zahl der Erwerbstätigen 

erheblich steigern. Vermehrte Investitionen in Bildung, Ausbildung und Weiterbildung spielen in all 

diesen Bereichen eine zentrale Rolle, weil die Erwerbsbeteiligung in allen Gruppen mit dem Bildungsniveau
 zunimmt. Zudem sind flächendeckende Kinder- und Altenbetreuungsangebote unerlässlich, um 

Eltern im allgemeinen und Frauen im besonderen dabei zu unterstützen, nach Erwerbsunterbrechungen
 wieder am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Mit einem Anstieg der Nettozuwanderung auf 200.000 Personen
 p.a. ließe sich der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials erheblich abmildern. Eine Nettozuwanderung
 in diesen Größenordnungen entspricht dem historischen Durchschnitt in Deutschland 

und ist angesichts hoher und lange anhaltender Einkommensdifferenzen in Europa und seinen Anrainerregionen
 sowie eines globalen Anstiegs der Wanderungsbereitschaft auch langfristig durchaus möglich
. Dies setzt jedoch eine Reform der Einwanderungspolitik gegenüber Angehörigen von Drittstaaten 

voraus. Über eine Steuerung der Zuwanderung nach Humankapitalkriterien wie Bildung, Beruf und 

Alter ließen sich nicht nur der Umfang der Zuwanderung erhöhen, sondern auch die Integration in Arbeitsmarkt
 und Gesellschaft erleichtern.“45 

Die Wissenschaftlicher des IAB widersprechen in ihrer Analyse Studien, die einen strukturellen 
Fachkräftemangel im Sinne eines dauerhaften Überschusses der Arbeitsnachfrage über das Arbeitsangebot
 prognostizieren. Es sei damit zu rechnen, dass sich die Kapitalmärkte, Gütermärkte 
und auch die Arbeitsmärkte an den Rückgang des Arbeitsangebots anpassten, etwa durch einen 
abnehmenden Kapitalstock oder steigende Löhne.46 Nach Ansicht der IAB-Experten gibt es keinen
 zwingenden Zusammenhang zwischen einem sinkenden EPP und einer grundsätzlichen 

                                     

43 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 207. 

44 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 208. 

45 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 208. 

46 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 210. 



 
 
 

 

 

 

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Veränderung des Verhältnisses von Arbeitsnachfrage zu Arbeitsangebot. Die demografische Entwicklung
, die einen Rückgang des Arbeitsangebots bewirke, habe dennoch erhebliche Folgen für 
Arbeitsmarkt, Gesamtwirtschaft und Wohlfahrt und insbesondere für die sozialen Sicherungssysteme
. Eine immer kleinere Zahl von Erwerbspersonen müsse eine immer größere Zahl von Personen
, die nicht mehr im erwerbsfähigen Alter sind, finanzieren. Das IAB sieht es deshalb als zentrale
 Herausforderung an, das EPP zu erhöhen und besser auszuschöpfen.47 

Das IAB ist der Auffassung, dass die aktuellen Probleme der Betriebe bei der Personalrekrutierung
 – nach der Erhebung des IAB-Betriebspanels konnten 20 Prozent der zusätzlichen Arbeitsnachfrage
 nicht gedeckt werden – ein konjunkturelles Phänomen seien. Stellenbesetzungsprozesse
 seien in wirtschaftlichen Aufschwüngen seit jeher schwieriger und eine generelle Verschärfung
 dieses konjunkturbedingen Musters lasse sich derzeit nicht beobachten. 

Differenziert nach Berufen sei zwar festzustellen, dass die Zahl der offenen Stellen die Zahl der 
Arbeitslosen bei den MINT-, Elektro- und Gesundheitsberufen deutlich übersteige. Auch bei Erziehern
 und Sozialarbeitern, Dienstleistungskaufleuten, Technikern und verschiedenen Berufen 
der Metallerzeugung und -bearbeitung sowie im Maschinenbau sei das Verhältnis von offenen 
Stellen zu Arbeitslosen relativ hoch. Hinter diesen Zahlen stünden jedoch unterschiedliche 
Trends. Zum einen gebe es strukturelle Engpässe wie geringe Studierendenzahlen beispielsweise 
im MINT-Bereich oder eine „nicht markträumende Entlohnung“ wie im Gesundheitsbereich, 
zum anderen einen konjunkturbedingen Anstieg der Arbeitsnachfrage, der vor allem in den exportorientierten
 Berufen der Metallverarbeitung, Metallbearbeitung und dem Maschinenbau zu 
Engpässen führe.48 

Zur Darstellung möglicher zukünftiger Engpässe auf dem deutschen Arbeitsmarkt hat das IAB 
drei Szenarien mit unterschiedlichen Annahmen zur Zuwanderung und Erwerbstätigkeit entwickelt
 und die Entwicklung des EPP in die drei Einflussfaktoren Demografie, Verhalten und Migration
 gegliedert. Insgesamt zeigen die Szenarien, dass auch unter optimistischen Annahmen zur 
Erwerbsbeteiligung und zur Zuwanderung das EPP in Deutschland spätestens ab dem Jahr 2025 
deutlich schrumpft. Die Altersstruktur der Erwerbspersonen werde sich bereits früher, mit der 
Alterung der geburtenstarken Jahrgänge, deutlich verschieben.49 

Die IAB-Experten verweisen in diesem Zusammenhang kritisch auf Studien von McKinsey und 
dem Prognos-Institut, die mit einer größeren Fachkräftelücke von 2 bzw. 5,3 Millionen bis zum 
Jahr 2020 bzw. 2030 rechnen: 

  „Diese Studien beruhen explizit auf der Annahme, dass bei einem rückläufigen Arbeitsangebot alle 

anderen volkswirtschaftlichen Größen mehr oder weniger konstant bleiben, sich also die Akteure am 

Arbeitsmarkt nicht auf den Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials einstellen werden. (…) Tatsäch-

                                     

47 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 280ff. 

48 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 226. 

49 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 228-231. 



 
 
 

 

 

 

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lich ist jedoch davon auszugehen, dass der Lohn-Preis-Mechanismus komplexe Anpassungsreaktionen 

auf den Güter-, Kapital- und Arbeitsmärkten auslösen wird.“50 

Ein aus demografischen Gründen schrumpfendes Arbeitsangebot führe letztlich auch zu einer 
rückläufigen Arbeitsnachfrage. Zudem beeinflusse der demografische Wandel das Konsum- und 
Sparverhalten der Bevölkerung. Aus dem Rückgang des Arbeitsangebots könne deshalb nicht 
einfach auf eine dauerhafte strukturelle Fachkräftelücke geschlossen werden. 

Nach eigenen Projektionen auf Grundlage des IAB-INFORGE-Modells, einem nach Produktionsbereichen
 und Gütergruppen tief disaggregiertem ökonometrischem Prognose- und Simulationsmodell
 für Deutschland, kommt das IAB bezüglich der Entwicklung von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage
 zu folgenden Prognosen51: 

Langfristig werde die Arbeitsnachfrage durch den sektoralen Strukturwandel, und innerhalb der 
Sektoren durch den Wandel der Nachfrage nach Qualifikationen und Berufen, bestimmt. Es zeige 
sich eine wachsende Nachfrage nach höher qualifizierten Arbeitskräften und es steige der Bedarf 
an Personen mit Fachhochschul- und Hochschulausbildung weiter an. Dieser Beschäftigungszuwachs
 beruhe auf der sektoralen Entwicklung, auf dem Trend zu immer anspruchsvolleren Berufen
 innerhalb der Wirtschaftszweige und darauf, dass auch das Anforderungsniveau innerhalb 
der Berufsfelder stetig zunehme. 

Der Bedarf an Fachkräften mit Abschluss einer betrieblichen Lehre bzw. Berufsfachschule bleibe 
annähernd konstant. Somit würden die duale Berufsausbildung bzw. die entsprechenden schulischen
 Alternativen die wichtigste Ausbildungsform in Deutschland bleiben. Zwar falle der Anteil 
der mittleren Qualifikationsebene an der gesamten Arbeitsnachfrage, denn sowohl die Wirtschaftszweigstrukturen
 selbst als auch die Berufsfeldstrukturen innerhalb der Wirtschaftszweige 
veränderten sich. Allerdings würden diese Verluste durch den Qualifikationseffekt ausgeglichen. 
Innerhalb der einzelnen Beruf würden mehr Arbeitsplätze mit Personen, die über einen beruflichen
 Ausbildungsabschluss verfügen, besetzt werden.  

Der Bedarf an Arbeitskräften ohne abgeschlossene Berufsausbildung werde weiter sinken, was 
vor allem auf die wachsende Bedeutung anspruchsvoller Tätigkeiten zurückzuführen sei, die der 
technische Wandel mit sich bringe. Durch das langfristige strukturelle Wachstum des Dienstleistungssektors
 sinke aber die Nachfrage nach gering Qualifizierten nicht, sondern in diesem Arbeitsmarktsegment
 steige die Nachfrage nach dieser Gruppe sogar. 

Zudem gehe die Nachfrage nach produktionsbezogenen Berufen deutlich zurück, absolut gesehen 
steige die Nachfrage nach Erwerbstätigen in den primären Dienstleistungsberufen wie „Berufe im 
Warenhandel und Vertrieb“; „Verkehrs-, Lager-, Transport-, Sicherheits- und Wachberufe“; 
„Gastronomie- und Reinigungsberufe“ sowie „Büro- und kaufmännische Dienstleistungsberufe“. 

                                     

50 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 231. 

51 Zu den Annahmen, die der Projektion zugrunde liegen: Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 235ff. 



 
 
 

 

 

 

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Innerhalb der sekundären Dienstleistungsberufe dürfte die Nachfrage, so das IAB, in fast allen 
Berufshauptfeldern zunehmen, ausgenommen die „Lehrberufe“. Die steigende Nachfrage sei auf 
die organisatorischen bzw. strukturellen Änderungen im Produktionsprozess zurückzuführen.  

Insgesamt steige die Arbeitsnachfrage in den Arbeitsmarktsegmenten mit anspruchsvollen Tätigkeiten
 und Berufen weiter. Der massive Anstieg der Nachfrage in den Gastronomie- und Reinigungsberufen
 zeuge darüber hinaus von der weiter wachsenden Bedeutung von Freizeit- und 
Wellness-Angeboten, aber auch von Haushaltsdienstleistungen.52 

Die Entwicklung des Arbeitskräfteangebots werde nicht automatisch mit der Entwicklung der 
Nachfrage übereinstimmen, sondern dürfte vielmehr aufgrund langfristiger Trends im Hinblick 
auf Qualifikation und Beruf erheblich von der Arbeitsnachfrage abweichen. Insbesondere in der 
Gruppe der Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung dürfte das Arbeitsangebot besonders
 stark zurückgehen. Im akademischen Bereich werde das Arbeitsangebot hingegen spürbar
 steigen.  

In den produktionsbezogenen Berufen, zu denen Berufshauptfelder wie die „Rohstoffe gewinnenden
 Berufe“; die „be-, verarbeitenden und instandsetzenden Berufe“ und die „Maschinen und 
Anlagen steuernden und wartenden“ Berufe gehören, werde das Arbeitsangebot drastisch zurückgehen
. Dagegen werde das Arbeitsangebot in den Berufshauptfeldern des sekundären Dienstleistungsbereichs
 – wie „technisch-naturwissenschaftliche Berufe“; die „rechts-, Managementund
 wirtschaftswissenschaftlichen Berufe“; die „künstlerischen, Medien-, geistes- und sozialwissenschaftlichen
 Berufe“ sowie die „Gesundheits- und Sozialberufe, Körperpfleger“ bis 2025 zunehmen
. 

Bei einer Gegenüberstellung von Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot werde nach Ansicht des 
IAB deutlich, dass mit erheblichen Ungleichgewichten zu rechnen sei, die sich insbesondere in 
Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung zeigen werden. Demnach dürften Personen, die über 
keinen Berufsabschluss verfügen und sich nicht mehr im Ausbildungssystem befinden, auch weiterhin
 Schwierigkeiten haben, eine Beschäftigung zu finden. Bei Personen mit einer abgeschlossenen
 Berufsausbildung hingegen werde das Angebot an Erwerbspersonen deutlich abnehmen, 
und zwar bereits Mitte dieses Jahrzehnts. Der Bedarf an diesen Personen werde aber leicht steigen
. Erst 2020 werde auch in diesem Qualifikationsbereich die Nachfrage nach Arbeitskräften im 
Zuge der allgemeinen Anpassung der Volkswirtschaft an das schrumpfende EPP leicht zurückgehen
.  

Diese unterschiedlichen Entwicklungen auf der Angebots- und Nachfrageseite würden unter unveränderten
 Bedingungen dazu führen, dass die Arbeitsnachfrage nicht mehr zu decken wäre 
und spürbare Fachkräfteengpässe auftreten würden. Bei Arbeitskräften mit tertiären Bildungsabschlüssen
, also Universitäts- und Fachhochschulabsolventen, Meistern und Technikern ergebe 
sich dagegen ein Überangebot. Hier gebe es nur eine verhalten anwachsende Zunahme der Arbeitsnachfrage
. Es wäre denkbar, so das IAB, dass ein Teil der Hochschulabsolventen die Lücken 
in den Segmenten mit mittleren Qualifikationen schließt. Zudem könnte es Anpassungsreaktio-

                                     

52 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 239. 



 
 
 

 

 

 

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nen wie etwa die Umstellung von Produktionsprozessen oder Um- und Höherqualifizierung geben
. 

Nach den Modellrechnungen des IAB, die auch die berufliche Flexibilität, also den Wechsel der 
Erwerbstätigen zwischen den Berufen berücksichtigt, ergibt sich an vielen Stellen Anpassungsbedarf
. Besonders ausgeprägt sehen die Experten die Engpässe auf der Nachfrageseite in den Verkehrs
-, Lager-, Transport-, Sicherheits- und Wachberufen; in den Gastronomie- und Reinigungsberufen
 sowie in den Gesundheits-, Sozial- und Körperpflegeberufen. Diesen Engpässen auf der 
Nachfrageseite stünden erhebliche Angebotsüberschüsse im Warenhandel und im Vertrieb sowie 
in den Büro- und kaufmännischen Dienstleistungen gegenüber. Weitgehend ausgeglichen hingegen
 stelle sich die Entwicklung in den produktionsnahen Berufen dar.  

Das IAB kommt anhand dieser Projektionen zu dem Ergebnis, dass der demografische Wandel die 
Ungleichgewichte zwischen Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot noch verschärfen werde, wenn 
es nicht zu entsprechenden Anpassungsreaktionen der Marktteilnehmer komme.  

Auch das IAB setzt zur Kompensation des demografiebedingten Rückgangs des EPP auf die vorhandenen
 inländischen Potenziale und eine gesteuerte Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte. 
Sowohl das Volumen als auch die Qualifikation und Produktivität des EPP müsse erhöht werden. 
Hierbei gehe es vor allem darum, die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu erhöhen und ihre Arbeitszeiten
 zu erweitern. Zudem müsse die Dauer der Erwerbstätigkeit von Älteren erhöht werden
 und verstärkt in Bildung und Ausbildung junger Menschen investiert werden. In quantitativer
 Hinsicht sei die Mobilisierung der inländischen Potenziale zwar wichtig, spiele jedoch eine 
deutlich geringere Rolle als die Ausweitung des EPP durch weitere Zuwanderung.53 

Das IAB gibt in diesem Zusammenhang zu bedenken: 

  „Aus der empirischen Forschung (…) lassen sich zwei wichtige Befunde ableiten: Zum einen hat die 

Einwanderungspolitik den stärksten Einfluss auf die Qualifikationsstruktur der Migranten. Migranten 

in Ländern mit einer an Qualifikationskriterien ausgerichteten Einwanderungspolitik sind im Schnitt 

deutlich besser qualifiziert als in Ländern, die auf eine solche Politik verzichten. Zum anderen steigt 

die Qualifikation der Migranten mit der Lohnprämie für Qualifikation bzw. mit der Einkommensungleichheit
 in den Zielländern (…).“54 

In den vergangenen Jahren sei das Qualifikationsniveau der Neuzuwanderer angestiegen und 
habe sich zugunsten qualifizierter Fachkräfte verschoben, wie aus dem Mikrozensus des Statistischen
 Bundesamtes hervorgehe.  

Eine langfristig angelegte Einwanderungspolitik sollte für Fachkräfte, die sich flexibel an strukturelle
 Veränderungen anpassen können, die Schwellen für die Zuwanderung senken. Entweder 
mit Hilfe eines Punktesystems oder aber durch Systeme, die sich an realistischen Einkommensschwellen
 orientieren. Für Anfangsgehälter von Hochschulabsolventen nennen die Arbeitsmarkt-

                                     

53 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 245. 

54 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 269 mit Anmerkungen. 



 
 
 

 

 

 

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experten 35.000 Euro Jahreseinkommen. Die Zuwanderung könnte wie in anderen Ländern an 
einen Arbeitsvertrag geknüpft werden, der die Kriterien der branchenüblichen Tarifverträge erfüllt
. Aufenthaltsrechte könnten befristet erteilt werden, um die Risiken einer Zuwanderung in 
die Sozialsysteme zu begrenzen, wobei nach etwa drei Jahren und nach transparenten Kriterien 
ein Daueraufenthaltsrecht gewährt werden sollte.55 

4.2. BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen  

Im Frühjahr 2010 hatten das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das IAB in Kooperation
 mit dem Fraunhofer Institut für Angewandte Informationstechnik (Fraunhofer-IT) und der 
Gesellschaft für wirtschaftliche Strukturforschung eine erste Modellrechnung im Rahmen der 
Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen (QuBe-Projekt) vorgelegt. Die Ergebnisse der damaligen
 Projektion basierten auf den Jahren 2006 bzw. 2005.56 

In einer zweiten Projektion, die bis zum Jahr 2030 reicht, wurde diesmal das Basisjahr 2010 zugrunde
 gelegt. Damit können zum einen die Auswirkungen der Finanz- und Wirtschaftskrise und 
die überraschend positiven Arbeitsmarktreaktionen in Deutschland (das sogenannte „Job-
Wunder“) berücksichtigt werden. Zum anderen fließen zwei neue wichtige Entwicklungen mit in 
die Berechnungen ein: die erhöhte Erwerbsquote Älterer seit 2000 und die Erhöhung der Hochschulzugangsberechtigten
 innerhalb eines Jahrgangs auf 45 Prozent.57 

Grundsätzlich ist darauf hinzuweisen, dass die wissenschaftliche Methode der Prognose, also der 
Vorhersage der Zukunft, immer „Wenn-Dann“-Aussagen sind. Das heißt, eine Vorhersage kann 
nur eintreffen, wenn bestimmte, klar definierte Bedingungen gelten und über den prognostizierten
 Zeitraum Bestand haben. Das Instrument Prognose muss folglich mit Vorbehalten und Einschränkungen
 genutzt werden, denn selbst die aufwändigste wissenschaftliche Methodik zur 
Erstellung einer Prognose kann Unsicherheiten und Unschärfen beinhalten.58 

In der zweiten Welle haben sich die Ergebnisse aus der ersten Welle in ihren Grundtendenzen 
bestätigt. Jedoch haben sich im Hinblick auf die zeitliche Dimension sowohl bei der Qualifikationsentwicklung
 als auch bei den Berufshauptfeldern Unterschiede ergeben: 

– Eintreten eines gesamtwirtschaftlichen Engpasses erst gegen 2030 und nicht schon 2025 

– leichtes konstantes Überangebot an akademisch Ausgebildeten bei zeitgleich zunehmenden Engpässen
 bei Fachkräften mit mittleren Bildungsabschlüssen 

                                     

55 Brücker, Herbert u.a. (2012), S. 271ff. 
Ergänzend zu den Darstellungen im IAB-Handbuch siehe auch: Brücker, Herbert u.a. (2013),„Fachkräftebedarf 
in Deutschland, IAB-Stellungnahme 1/2013. 

56 Vgl. . Helmrich, Robert; Zika, Gerd (2010). 
Eine Zusammenfassung der Ergebnisse dieser ersten Projektion findet sich bei: Kolodziej, Daniela (2012), S. 13. 

57 Helmrich, Robert; Zika, Gerd; Kalinowski, Michael; Wolter, Marc Ingo (2012), S. 3. 

,58  Vgl. Helmrich, Robert; Zika, Gerd (2010), S. 13. 



 
 
 

 

 

 

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– Milderung der Engpässe in akademischen Berufen und solchen mit hohen eigenen Ausbildungsanteilen
. Weiterhin gibt es eine hohe Arbeitsmarktanspannung im Bereich der Gesundheitsberufe.59 

Die Experten kommen unter anderem zu dem Schluss, dass eine höhere Zuwanderung allein den 
Rückgang des Arbeitskräfteangebots nicht stoppen, sondern nur verzögern könne. Auch bei einem
 Zuwanderungssaldo von 200.000 statt 100.000 würde die Bevölkerung bis zum Jahr 2030 
um rund 2,5 Millionen sinken. Potenziale in qualifikatorischer Hinsicht sehen die Experten bei 
der Ausbildungsbeteiligung. Hier böten sich vor allem in den Berufen, in denen bislang wenig 
oder nur in geringem Umfang ausgebildet werde, neue Potenziale. Neben höheren Erwerbsquoten 
sei aber auch das Arbeitsvolumen eine veränderbare Größe.60 

4.3. Engpassanalyse der BA 

Ein wichtiger Indikator für die Ermittlung eines möglichen Fachkräfteengpasses ist für die BA die 
so genannte Vakanzzeit. Dies ist die Zeitspanne ab dem gewünschten Besetzungstermin durch 
einen Betrieb bis zum Abgang aus dem Bestand der gemeldeten Stellen bei der BA, also der Zeitraum
, in dem eine Stelle nicht besetzt werden konnte. Die Vakanzzeit ist zu unterscheiden von 
der Laufzeit, die die gesamte Zeitspanne zwischen Meldung und Besetzung der Arbeitsstelle 
meint. Volkswirtschaftlich relevant ist nur die Vakanzzeit, denn sie signalisiert, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit
 nicht genutzt wird und damit Wertschöpfung bzw. Einkommen und 
staatliche Einnahmen verloren gehen. 

Lange Vakanzzeiten signalisieren einen Engpass bei der Besetzung freier Stellen und können damit
 ein Hinweis auf Fachkräfteknappheit darstellen. Allerdings kann erst von einem Engpass 
gesprochen werden, wenn die Besetzung freier Arbeitsstellen deutlich länger dauert als „üblich“ 
oder als von den Betrieben für vertretbar gehalten wird. Die Ursache für solche Besetzungsprobleme
 sind in der Regel vielfältig - Fachkräftemangel stellt nur eine mögliche Ursache dar. 

Neben der abgeschlossenen Vakanzzeit werden auch die Anzahl der Arbeitsstellen, die länger als 
drei Monate im Bestand gemeldet sind und die Relation der registrierten Arbeitslosen zu den 
gemeldeten Arbeitsstellen als weitere Indikatoren für Engpass-Berufe herangezogen. 

Aktuell zeigt sich in den Statistiken der BA kein flächendeckender Fachkräftemangel, allerdings 
gibt es Engpässe in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen
.61 Die Anzahl der Mangelberufe hat sich gegenüber früheren Analysen leicht erhöht und der 
Mangel zeigt sich zunehmend nicht nur bei akademischen, sondern auch bei nichtakademischen 
Fachkräften.62 

                                     

59 Helmrich, Robert u.a. (2012), S. 9. 

60 Helmrich, Robert u.a. (2012), S. 10. 

61 Bundesagentur für Arbeit (2013), S. 3.  

62 Die Aufzählung der Berufe finde sich bei: BA (2013), S. 5.  



 
 
 

 

 

 

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Die Zahl der von Fachkräftemangel betroffenen Berufsgruppen hat sich im Jahr 2013 von 16 auf 
20 erhöht. Neu hinzugekommen sind drei Berufsgruppen im Bereich des Eisenbahnverkehrs sowie
 im Feld der Gesundheitsberufe die Meister der Orthopädie-, Rehatechnik und Hörgeräteakustik
.63 

4.4. Engpass-Studie für das Bundeswirtschaftsministerium 

Das Institut für Wirtschaftsforschung Köln (IW) hat im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft
 und Technologie eine Studie zu Fachkräfteengpässen in Unternehmen erstellt.  

Die Experten kommen zu dem Ergebnis, dass im August 2013 in insgesamt 114 Berufsgattungen 
mit mindestens 100 Arbeitslosen Engpässe zu beobachten waren. Damit sei jede fünfte Berufsgattung
 mit mindestens 100 Arbeitslosen von Engpässen betroffen gewesen. Mehr als die Hälfte der 
Engpassberufe sei bei Berufsgattungen aufgetreten, die eine abgeschlossene Berufsausbildung 
voraussetzen. Für rund 25 Prozent der Engpassberufe seien Fortbildungsabschlüsse erforderlich. 
Knapp 19 Prozent der Berufsgattungen mit Engpässen seien Akademikern zuzuordnen gewesen. 

Insbesondere dort, wo sich Engpässe über einen längeren Zeitraum hinweg zeigten (so genannte 
Sockelengpassberufe), könne von einem Fachkräftemangel gesprochen werden. Auf Basis früherer
 Untersuchungen könne nachgewiesen werden, dass in bestimmten Ingenieurberufen und im 
Bereich der Ärzte und Krankenschwestern seit Jahren ein Fachkräftemangel bestehe. Zudem befänden
 sich 51 MINT-Berufe unter den Berufsgruppen mit Sockelengpässen.  

Das Ausmaß der aktuellen Engpässe und die große Zahl an Sockelengpassberufen mache deutlich
, dass die schlechte Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal inzwischen zahlreiche Unternehmen
 - und im Gesundheitsbereich auch viele öffentliche und freie Träger,- vor immer größeren
 Herausforderungen stelle. 

  „Um die Fachkräftebasis des Wirtschaftsstandortes Deutschland zu sichern, sollten zum einen die im 

Inland verfügbaren Fachkräftepotenziale ausgeschöpft werden. So gibt es bei Frauen, älteren Personen 

oder An- Ungelernten noch Potenziale, die Unternehmen mit geeigneten Maßnahmen für sich gewinnen
 können. Zudem bieten internationale Fachkräfte Potenziale für den deutschen Arbeitsmarkt. Dazu 

zählen zum einen Menschen mit Migrationshintergrund, die bereits in Deutschland leben, aber noch 

nicht in den Arbeitsmarkt integriert sind. Zum anderen können Unternehmen Fachkräfte direkt aus 

dem Ausland rekrutieren.“64 

4.5. Handlungsempfehlungen der BA 

Die BA prognostiziert einen Rückgang des EPP um 6,5 Millionen Personen auf dann nur noch 
38,1 Millionen Personen im Jahr 2025. Dementsprechend werde sich ein Fachkräftemangel vor 
allem bei den Ingenieurberufen einstellen. Nach Angaben der BA hat das Institut zur Zukunft der 

                                     

63 Bundesagentur für Arbeit (2013), S. 6.  

64 Seyda, Susanne; Bußmann, Sebastian (2014), S. 21. 



 
 
 

 

 

 

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Arbeit errechnet, dass bis zum Jahr 2020 rund 240.000 Ingenieure fehlen werden. 65 Die BA beruft 
sich auf Studien, die von 2 Millionen fehlenden Fachkräften bis 2020, bzw. einer Fachkräftelücke 
von 5,2 Millionen bis 2030 ausgehen.66 

Die BA hält eine Doppelstrategie für die beste Lösung den Fachkräftemangel zu verhindern bzw. 
zu beseitigen. So solle sowohl die Anzahl qualifizierter Fachkräfte innerhalb Deutschlands erhöht
, als auch die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte ermöglicht werden: 

– „Durch Qualifikation und Anreize sollten diese individuellen und gleichzeitig gesellschaftlichwirtschaftlichen
 Chancen erschlossen werden. Dies gilt vor allem für Personengruppen, deren Anteil 
am Fachkräfteangebot heute vergleichsweise gering ist: beispielsweise Personen über 55 Jahre, Frauen, 
Geringqualifizierte und Menschen mit Migrationshintergrund. Dafür den Rahmen zu schaffen durch 
gesetzliche und tarifliche Lösungen, durch Bildung und Ausbildung, durch Betreuungs- und Informationsangebote
, erfordert das Zusammenspiel aller Arbeitsmarktakteure und Politikbereiche.“67   

 

Die BA hat zehn Handlungsfelder definiert, um den Fachkräftemangel zu verhindern bzw. zu 
beseitigen: 

– Schulabgänger ohne Abschluss reduzieren und Übergänge in den Beruf verbessern, 

– Ausbildungsabbrecher reduzieren, 

– Studienabbrecher reduzieren, 

– Erwerbspartizipation und Lebensarbeitszeit von Menschen über 55 erhöhen, 

– Erwerbspartizipation und Arbeitszeitvolumen von Frauen steigern, 

– Zuwanderung von Fachkräften steuern, 

– Arbeitszeit von Beschäftigten in Vollzeit steigern, 

– Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben, 

– Arbeitsmarkttransparenz erhöhen, 

– Flankierende Maßnahmen im Steuer- und Abgabenbereich prüfen. 

In der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen sind bislang nur 56 Prozent beschäftigt, in Frankreich 
sind es 39, in Schweden 70 Prozent. Allerdings, so die BA, hat Deutschland mit 31 Prozent den 
höchsten Altersquotienten (Verhältnis der über 65-Jährigen zu den 15- bis 64-Jährigen) in ganz 
Europa. Eine hohe Erwerbstätigenquote bei Älteren wäre demzufolge eine wichtige Maßnahme 
zur Steigerung des Fachkräfteangebots. Nach Berechnungen der BA würde eine Steigerung der 
Erwerbstätigenquote von derzeit 56,2 Prozent auf 61,8 Prozent im Jahr 2025 eine Zunahme von 
einer halben Million Erwerbstätigen bedeuten (Vollzeitäquivalent).  

                                     

65  Bundesagentur für Arbeit (2011a), S. 3 und S. 7. 

66  Bundesagentur für Arbeit (2011a), S. 8.  

67  Bundesagentur für Arbeit (2011a), S. 11. 



 
 
 

 

 

 

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Allerdings, so die BA, müssten die Arbeitsbedingungen den veränderten Bedürfnissen und Erfordernissen
 Älterer angepasst werden. Hilfreich wäre zum Beispiel die Einführung eines ganzheitlichen
 betrieblichen Gesundheitsmanagements wie Betriebssportgruppen, gesundes Kantinenessen
, Rückenschulen oder Stressbewältigungsseminare. 

Im Jahr 2009 waren 71,4 Prozent Frauen in Deutschland erwerbstätig, allerdings in hohem Maße 
in Teilzeit. Nur 55 Prozent der erwerbstätigen Frauen waren vollzeitbeschäftigt. Hinzu kommt, 
dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Teilzeitkräften in Deutschland derzeit bei 18,5 
Stunden liegt. Führend in der EU ist Schweden mit 25 Stunden pro Woche. Würde der Anteil der 
Frauen, die wegen Kinderbetreuung Teilzeit arbeiten, um zehn Prozent sinken und durch Vollzeitkräfte
 ersetzt, entspräche dies nach Berechnungen der BA einem zusätzlichen Fachkräftepotenzial
 von 0,1 Millionenen Vollzeitäquivalenten. Eine Erhöhung der durchschnittlichen Arbeitszeit
 um zehn Prozent würde demgemäß ebenfalls eine Erhöhung von 0,1 Millionen Vollzeitäquvalenten
 bedeuten. In Summe berge die Erhöhung der Erwerbspartizipation von Frauen, 
die Senkung des Anteils der Frauen, die Teilzeit arbeiten und die Anhebung der Arbeitszeit laut 
Berechnungen der BA ein Gesamtpotenzial von 0,7 bis 2,1 Millionen Vollzeitäquivalenten.  

– „Ein zentraler Ansatzpunkt (…) sind Initiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Zusätzlich 
sind Maßnahmen auf Unternehmensebene denkbar, wie etwa der Ausbau von Betriebskindergärten, die 
Beteiligung von Arbeitgebern an Kinderbetreuungskosten oder die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle
 (z.B. Telearbeit, Mutter-Kind-Büros).“68  

 

Die BA gibt zu bedenken, dass bislang unter den Zuwanderern, die nach Deutschland kommen, 
die qualifizierten Fachkräfte in der Minderheit gewesen seien. 2009 waren von 721.000 Zuwanderern
 nur 17.000 Fachkräfte (12.000 Hochschulabsolventen, 4.400 Mitarbeiter internationaler 
Unternehmen, 700 Hochqualifizierte).  

Wenn Deutschland ab 2015 auf 100 Prozent des langfristigen historischen Nettozuwanderungsniveaus
 von 200.000 Personen pro Jahr kommen würde, ließe sich bis 2025 ein zusätzliches Fachkräftepotenzial
 von 0,8 Millionen Vollzeitäquivalenten erschließen, so die Berechnungen der BA. 

Die BA schlägt vor, die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Zuwanderung von Fachkräften 
zu verändern, also rechtliche und bürokratische Hürden abzubauen und eine „Willkommenskultur
“ auf allen gesellschaftlichen Ebenen zu schaffen. Erster Ansatzpunkt wäre, so die BA, ein 
Verzicht auf die Vorrangprüfung bei Mangelberufen, die auf einer Positivliste vermerkt sind. Der 
Vorteil dieses Modells läge darin, dass es relativ leicht und schnell umzusetzen sei.69  

Die BA spricht von einem Paradigmenwechsel hin zu mehr gesellschaftlicher Akzeptanz und 
Integration von Ausländern beginnend mit einer klaren Identifikation Deutschlands als Einwanderungsland
. Neben der quantitativen Erhöhung des Erwerbspersonenpotenzials seien bei einer 

                                     

68  Bundesagentur für Arbeit (2011a),, S. 34 

69  Bundesagentur für Arbeit (2011a), S. 35-37. 



 
 
 

 

 

 

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erhöhten Zuwanderung auch die positiven Effekte auf das Steuer- und Sozialsystem sowie auf 
das Beschäftigungsniveau der Volkswirtschaft insgesamt zu sehen.70 

4.6. Expertise des Sachverständigenrates  

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hat im Mai 
2011 eine Expertise zum demografischen Wandel im Auftrag der Bundesregierung vorgelegt. 
Ausgehend von einer Charakterisierung des demografischen Wandels – Alterung der Bevölkerung
 und Rückgang der Bevölkerungszahl – untersucht der Sachverständigenrat die Auswirkungen
 dieser Entwicklung auf die Güter- und Finanzmärkte, den Arbeitsmarkt, das Produktionspotential
 und die öffentlichen Haushalte. Dargestellt werden hier im wesentlichen die Analysen 
und Empfehlungen der Sachverständigen zum Arbeitsmarkt (S. 90-121), „der bei allen Überlegungen
 zum demografischen Wandel im Mittelpunkt steht.“71  

Der Sachverständigenrat geht davon aus, dass die rückläufige Bevölkerungszahl zusammen mit 
der verstärkten Alterung zu einem noch stärkeren Rückgang der Anzahl der Erwerbspersonen 
führen werde. Dieser Rückgang könne vermieden werden, wenn die Erwerbstätigkeit von Frauen 
erhöht, das Eintrittsalter in eine Erwerbstätigkeit vorverlegt und das Renteneintrittsalter hinausgeschoben
 werde. Die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften könne ebenfalls eine Entlastung
 bewirken.72  

Die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes bildet den 
Ausgangspunkt für die Expertise. Der Sachverständigenrat betrachtet unter den insgesamt zwölf 
Varianten des Statistischen Bundesamtes hauptsächlich die Variante der „Mittleren Bevölkerung
“. Diese stützt sich auf eine annähernd konstante Geburtenziffer von1,4 Kindern je Frau. Für 
die Migration (Wanderungssaldo) werden zwei Szenarien betrachtet. Zum einen wird eine jährliche
 Nettozuwanderung von 100.000 ab dem Jahr 2014 angesetzt und zum zweiten eine jährliche 
Nettozuwanderung von 200.000 Personen ab dem Jahr 2020. Die Sachverständigen weisen darauf 
hin, dass Aussagen über die erwartete Zu- und Abwanderung einer großen Unsicherheit unterliegen
, da diese von politischen, wirtschaftlichen, sozialen und gesetzlichen Faktoren im Zu- und 
Abwanderungsland abhänge.73 

Infolge der demografischen Veränderungen, so die Sachverständigen, werde das Arbeitsangebot 
bei realistischen Annahmen über die Entwicklung der Geburtenrate und des Wanderungssaldos 
erstmals in der Nachkriegsgeschichte deutlich zurückgehen.74 Während die Projektion des Arbeitsangebots
 im Wesentlichen von der demografischen Entwicklung abhänge, sei eine Projektion 
der Arbeitsnachfrage bis zum Jahr 2060 allerdings deutlich unsicherer. Eine exakte Prognose ist 

                                     

70  Bundesagentur für Arbeit (2011a), S. 38. 

71  Sachverständigenrat (2011), 5. 

72  Sachverständigenrat (2011), S. III und S. 2.   

73  Sachverständigenrat (2011), S. 24ff. 

74  Sachverständigenrat (2011), S. 91. 



 
 
 

 

 

 

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nach Meinung der Sachverständigen so gut wie unmöglich. Eine detaillierte Voraussage nach 
Qualifikationen und Berufen sollte mit großer Vorsicht und allenfalls als eine trendmäßige Betrachtung
 gewertet werden.75  

Zur Beschreibung der Entwicklung des Arbeitskräfteangebots ziehen die Sachverständigen eine 
Basisvariante der 12. Bevölkerungsvorausberechnung heran, der zufolge das Arbeitsangebot trotz 
einer jährlichen Nettozuwanderung von 100.000 Personen zwischen dem Jahr 2010 und 2060 um 
fast 30 Prozent auf etwa 31 Millionen Personen zurückgehen wird. Mit dem Ausscheiden der so 
genannten „Baby-Boomer-Generation“ aus dem Erwerbsleben verringert sich das Arbeitsangebot 
ab dem Jahr 2015 um etwa 100.000 Personen bis auf fast 400.000 Personen im Jahr 2030. Ab dem 
Jahr 2040 pendelt sich diese Zahl auf 250.000 Personen jährlich ein. Neben dem Rückgang des 
Arbeitsangebots findet eine Alterung der Erwerbspersonen statt. Allerdings: Inwieweit diese Projektion
 der Basisvariante des Arbeitsangebots tatsächlich eintritt, hängt in der kurzen Frist hauptsächlich
 von der Entwicklung der Nettozuwanderung und in der mittel- bis längerfristigen Perspektive
 zusätzlich von der Geburtenrate ab. Eine Veränderung des Wanderungssaldos in der 
Arbeitsmigration würde, so die Sachverständigen, sofort das Arbeitsangebot verändern.76 

Die Sachverständigen diskutieren angesichts der Analysen zum Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage
 ein Maßnahmenbündel, das sich auf die Bereiche Qualifizierung, Förderung bereits vorhandener
 Potentiale und Zuwanderung konzentriert.  

Eine Verbesserung der Qualifikation von Schülern könne zum Beispiel dadurch erreicht werden, 
dass Bildungsausgaben trotz abnehmender Kinderzahl konstant blieben und nicht gekürzt würden
. Damit stiege die Ressourcenausstattung pro Schüler – zum Beispiel eine bessere Schüler-
Lehrer-Relation. Eine Steigerung der Arbeitszeit – Steigerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit
 oder Übergang von Teilzeit- in Vollzeitbeschäftigung – könnte den Rückgang des Arbeitsvolumens
 aufgrund der sinkenden Zahl der Erwerbstätigen dämpfen. Des Weiteren müsste die Erwerbstätigkeit
 der Frauen durch bessere Betreuungsangebote für Kinder und familienorientierte 
Arbeitszeitmuster erhöht werden. Bei älteren Beschäftigten stehe die Schaffung altersgerechter 
Arbeitsplätze und lebenslanges Lernen im Vordergrund. Die Erwerbsquote von Personen mit 
Migrationshintergrund könnte durch eine erleichterte Anerkennung von ausländischen Bildungsabschlüssen
 erreicht werden. Die Erwerbslebensphase könnte durch einen früheren Eintritt 
und ein späteres Ausscheiden ausgeweitet werden. Nach Ansicht der Sachverständigen sollte im 
Kontext eines weiteren Anstiegs der Lebenserwartung über einen nochmaligen Anstieg des gesetzlichen
 Renteneintrittsalter nach dem Jahr 2029 nachgedacht werden. Ab dem Jahr 2012 beginnt
 eine stufenweise Heraufsetzung des gesetzlichen Renteneintrittsalters bis auf 67 Jahre im 
Jahr 2029. 

Schließlich befürwortet der Sachverständigenrat die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften
. Dafür müsste die „restriktive Einwanderungspolitik gegenüber Arbeitsmigration aus Dritt-

                                     

75  Sachverständigenrat (2011), S. 99. 

76  Sachverständigenrat (2011), S. 94ff. 



 
 
 

 

 

 

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staaten aufgegeben und stattdessen eine gezielte Immigrationspolitik verfolgt werden, wie sie 
beispielsweise Australien und Kanada praktizieren“.77 

4.7. Berufe im Demografischen Wandel 

Im Auftrag des BMAS haben Wissenschaftler der Universität Rostock unter Beteiligung des IAB 
und der Friedrich-Alexander-Universität Nürnberg-Erlangen eine Studie zur Alterung und Verfügbarkeit
 von Fachkräften in Deutschland durchgeführt. Für zwölf ausgewählte Berufe wurden 
Perioden- und Kohortenuntersuchungen durchgeführt, die nicht nur Veränderungen der Altersstruktur
 der Beschäftigten über die Zeit, sondern auch Verhaltensunterschiede über die Jahrgänge 
erfassen. Hintergrund ist die Frage, wie eine alternde und in der Tendenz schrumpfende Gesellschaft
 mit der Alterung der Erwerbsbevölkerung, dem Rückgang des Nachwuchses und den neuen
 Knappheiten an Fachkräften umgehen soll.78  

Es wurden zwölf Berufsordnungen aus vier Bereichen untersucht: 

– Fertigungsberufe: Chemiebetriebswerker und Zerspanungsmechaniker (Dreher und Fräser) 

– Ingenieurtechnische und naturwissenschaftliche (MINT-)Berufe: Elektroingenieure, Sonstige Ingenieure
 (insbesondere Wirtschaftsingenieure), Chemiker und Chemieingenieure, Physiker, Physikingenieure
 und Mathematiker 

– Gesundheits- und Pflegeberufe (Krankenschwestern, Krankenpfleger und Hebammen, Helfer in der 
Krankenpflege, Erzieher und Kinderpfleger 

– Kaufmännische Berufe: Bankfachleute, Buchhalter 

In dem Zeitraum von 1993 bis 2011 sind alle Berufsordnungen gealtert - gemessen am Anteil der 
Beschäftigten, die 55 Jahre und älter waren. Lag der Anteil 1993 noch im Bereich von zwei bis 
zwölf Prozent, waren es 2011 bereits zwölf bis 24 Prozent. Für das Jahr 2020 zeige sich in der 
Projektion ein Anteil von 16 bis 35 Prozent. 1993 lag das Durchschnittsalter in nur drei der ausgewählten
 Berufe bei über 40 Jahren, 2011 in keinem darunter. Die für 2020 projizierten Werteliegen
 zwischen 42 und 48 Jahren. Ein Drittel bis Drei Viertel der Alterung gehen, so die Wissenschaftler
, auf die demografischen Entwicklung zurück, der Rest sei auf strukturelle Faktoren wie 
beispielsweise Präferenzänderungen oder die Ausweitung der Frauenerwerbstätigkeit zurückzuführen
.79 

In den untersuchten Fertigungsberufen hätten sich 2007 bis 2011 wiederholt erhöhte Engpassrisiken
 gezeigt, die bei den Zerspanungsmechanikern auch tatsächlich zu Engpässen geführt hätten
. MINT-Berufe seien hinsichtlich der Engpassrisiken deutlich zweigeteilt. Während es in den 
naturwissenschaftlichen Berufen (Chemiker, Physiker, Mathematiker) kaum Grund zur Sorge 
gebe, werde bei den Ingenieuren 2007 bis 2011 wiederholt ein erhöhtes Engpassrisiko sichtbar. 
Engpässe seien dann aber nur bei den Elektroingenieuren aufgetreten. Bei Krankenschwestern, 

                                     

77  Sachverständigenrat (2011), S. 115ff. 

78 Tivig, Thusnelda u.a. (2013), S. 5. 

79 Tivig, Thusnelda (2013), S. 7-8. 



 
 
 

 

 

 

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Krankenpflegern und Hebammen zeigten sich von 2009 bis 2011 Engpässe. Diese Verfestigung 
der Engpässe deute auf einen echten Fachkräftemangel hin. Für Helfer in der Krankenpflege lagen
 keine Engpässe vor, es habe jedoch einen sich verengenden Markt gegeben. Auch für Erzieher 
und Kinderpfleger hätten sich keine Engpässe gezeigt, jedoch habe es in den Jahren 2010 und 
2011 ein erhöhtes Risiko für Engpasssituationen gegeben. Die Ausweitung des gesetzlichen Anspruchs
 auf institutionelle Kinderbetreuung werde die Nachfrage nach Erziehern erhöhen, sodass 
mittelfristig hier keine Entspannung zu erwarten sei. Bei Bankfachleuten und Buchhalten sei im 
Beobachtungszeitraum 2007 bis 2011 kein Engpass aufgetreten. Zwar habe es gelegentlich Hinweise
 auf ein erhöhtes Engpassrisiko gegeben, die sich jedoch nie verdichtet hätten.80 

Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass es verschiedene Maßnahmen gebe, einem Arbeitskräftemangel
 entgegenzuwirken. In den Fertigungsberufen werde es der technische Fortschritt 
sein, denn dieser habe eine arbeitssparende Wirkung und könne zunehmend auch zur Unterstützung
 (Arbeitsassistenzsystem) genutzt werden. Bei den Elektroingenieuren sehen die Autoren das 
größte Potenzial in der gezielten Zuwanderung. Bei den Sonstigen Ingenieuren könnten wohl die 
Ausbildungspräferenzen und andere strukturelle Faktoren für eine ausreichende Ersatzquote sorgen
. Für die Gesundheits- und Pflegeberufe stelle die Ausweitung der Arbeitszeit von Frauen das 
wichtigste Kompensationspotenzial zur Vermeidung von Fachkräfteengpässen dar.81 

4.8. Prognos-Projektion „Arbeitslandschaft 2035“ 

Das Prognos-Institut hat die frühere Projektion „Arbeitslandschaft 2030“, die das Jahr 2004 zum 
Ausgangspunkt hatte, aktualisiert und kommt nun in Teilen hinsichtlich eines künftigen Arbeitskräftemangels
 in Deutschland zu veränderten Ergebnissen. Das Institut prognostiziert nun 
für das Jahr 2035 einen Arbeitskräftemangel von vier Millionen Personen, wenn keine geeigneten 
Maßnahmen getroffen werden. Dieser setze sich aus 2,2 Millionen Personen aus dem mittleren 
und 1,8 Millionen Personen aus dem hohen Qualifikationsniveau zusammen. Einen „Überschuss
“ werde es an Personen ohne berufliche Ausbildung geben.82 

In der vorangegangen Projektion hatte Prognos für das Jahr 2030 noch einen Arbeitskräftemangel 
von rund fünf Millionen prognostiziert, wenn nicht auf verschiedenen Handlungsfeldern gegengesteuert
 werde.83 

In der aktuellen Untersuchung betont das Institut: 

  „Die Arbeitslandschaft 2035 zeigt aber auch, dass bereits einiges geschehen ist und dass das Entstehen 

der Arbeitskräftelücke durch das Zusammenwirken der identifizierten Handlungsfelder vermieden 

werden kann. In der Vergangenheit ist insbesondere schon viel in den Bereichen der Erwerbsintegrati-

                                     

80 Tivig, Thusnelda u.a. (2013), S. 9-10. 

81 Tivig, Thusnelda (2013), S. 10. 

82 Prognos AG (2012), S. 1. Die neue Projektion nimmt das Jahr 2011 als Ausgangspunkt. 

83 Prognos AG (2011), S. 1. Die frühere Projektion wird ausführlich in dem Infobrief „Fachkräftemangel in 
Deutschland. Statistiken, Studien, Strategien“ vom 26. März 2012 dargestellt. 



 
 
 

 

 

 

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Seite 30 

on von Personen ohne berufliche Bildung (Agenda 2010) und der Erhöhung der Bildungsbeteiligung, 

insbesondere ein Anstieg der Studierendenquote gelungen.“ 84 

Es habe sich nicht nur das Ausmaß der drohenden Fachkräftelücke leicht reduziert, sondern 
auch die Struktur der voraussichtlich fehlenden Arbeitskräfte habe sich verändert. So drohe nun 
insbesondere ein größerer Mangel unter den Personen mit einer beruflichen Ausbildung, sodass 
künftig verstärkt auf die berufliche Ausbildung geschaut werden müsse – sie müsse ausgebaut 
und gestärkt werden. 

Prognos hat der neuen Studie einen höheren Wanderungssaldo zugrunde gelegt. Ging das Institut 
in der vorangegangenen Studie von einer Nettozuwanderung von 150.000 Personen aus, so hat es 
jetzt durchschnittlich 200.000 Personen angesetzt. Angesichts der wirtschaftlichen Entwicklung 
vieler Länder im Euroraum und der vergleichsweise guten Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt
 sei es realistisch, mittelfristig von einer vermehrten Zuwanderung auszugehen, so das 
Institut. Zudem bezieht sich Prognos in der aktuellen Studie auf die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung
 des Statistischen Bundesamtes und nicht mehr auf die 11. Bevölkerungsvorausberechnung
 wie noch in der vorangegangen Analyse.85 

Differenziert nach Fachrichtungen zeige sich, dass ein absoluter Rückgang an Arbeitskräften allein
 bei den beruflichen Abschlüssen auftrete. Insbesondere in der Fachrichtung Baugewerbe, 
Hoch- und Tiefbau und auch im Bereich Feinwerktechnik, Gesundheitstechnik, Metalltechnik sei 
im Jahr 2035 ein deutlich negativer Saldo aus demografiebedingten Abgängen und neu ausgebildeten
 Zugängen zu verzeichnen. Während das Arbeitsangebot bei der unteren und mittleren Qualifikationsstufe
 im Jahr 2035 mit einigen wenigen Ausnahmen kleiner sein werde als 2011, zeige 
sich unter den Fachrichtungen, die einen Hochschulabschluss erfordern, ausnahmslos bis zum 
Jahr 2035 ein deutlich wachsendes Angebot an Fachkräften.86 

Bei einer Gegenüberstellung der Arbeitskräftenachfrage und des Arbeitskräfteangebots zeige sich, 
dass der veränderten Nachfrage mit einem wachsenden Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften
 sowie an wissenschaftlichen und organisatorischen Tätigkeiten trotz der Erfolge der vergangene
 Jahre kein ausreichendes Angebot gegenüberstehe. Auf der anderen Seite bestehe die Gefahr
, dass Arbeitskräften bestimmter Fachrichtungen als Folge des wirtschaftlichen Strukturwandels
 (Tertiärisierung)87 keine passende Beschäftigung mehr angeboten werden könne. Der demografische
 Wandel verstärke die Problematik eines drohenden Fachkräftemangels, doch zu einem 
Mismatch auf dem Arbeitsmarkt würde es auch ohne ihn kommen, so das Institut.88 

Auch das Prognos-Institut identifiziert fünf Handlungsfelder: 

                                     

84 Prognos AG (2012), S. 2. 

85 Prognos AG (2012), S. 4-5. 

86 Prognos AG (2012), S. 33. 

87 Tertiärisierung meint den Umwandlungsprozess zu einer Dienstleistungsgesellschaft. 

88 Prognos AG (2012), S. 47. 



 
 
 

 

 

 

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– Beschäftigungschancen verbessern 

– Erwerbsbeteiligung erhöhen 

– Arbeitszeiten ausweiten 

– Bildungsoffensive starten 

– Zuwanderung gezielt gestalten 
 

4.9. MINT-Herbstreport 2013 IW Köln 

Nach Aussage des Gutachtens des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln), das im Auftrag
 der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, des Bundesverbands der Deutschen
 Industrie, des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall und der Initiative „MINT Zukunft schaffen
“89 angefertigt wurde, gab es im September 2013 in acht der zwölf MINT-Berufskategorien auf 
Expertenebene, in der Regel handelt es sich um Akademiker, mehr offene Stellen als Arbeitslose. 
In acht der zwölf MINT-Berufskategorien auf Spezialistenebene, in der Regel Meister und Techniker
, hätten ebenso Arbeitskräfteengpässe vorgelegen wie in drei der zwölf MINT-
Berufskategorien für fachlich ausgerichtete Tätigkeiten, wofür in der Regel ein Berufsbildungsabschluss
 benötigt wird.90 

Insgesamt gebe es nach Ansicht der Autoren des MINT-Herbstreports in den von Engpässen betroffenen
 MINT-Berufskategorien insgesamt 121.000 nicht besetzbare Vakanzen (Stand September
 2013). Davon entfielen 51.100 auf die Ebene der Expertentätigkeit, 22.800 auf die Ebene komplexer
 Spezialistentätigkeiten und 46.100 auf die Ebene der fachlich ausgerichteten Tätigkeiten.91  

Das IW Köln kommt zu dem Ergebnis, dass sich die „guten Arbeitsmarktsignale“ der vergangenen 
Jahre positiv auf die MINT-Studienanfängerzahlen ausgewirkt hätten. Seit 2005 sei die Zahl der 
MINT-Studierenden deutlich von 131.200 auf 190.900 im Jahr 2012 gestiegen. Auch unter Berücksichtigung
 der sehr hohen Abbrecherquoten dürfte der Bedarf an MINT-Akademikern zukünftig
 nahezu vollständig gedeckt werden, so die IW-Experten. 

Eine besondere Herausforderung ergebe sich aber im beruflichen Segment, denn hier sinke aufgrund
 des demografischen Wandels das Arbeitskräfteangebot so stark, dass nicht einmal mehr 
der demografische Ersatzbedarf befriedigt werden könne. Eine weitere Expansion der Erwerbstätigkeit
 von MINT-Fachkräften sei bei den derzeitigen Rahmenbedingungen nicht möglich. Insgesamt
, so das IW Köln, dürften ohne Fachkräftesicherungsmaßnahmen am Ende des Jahrzehnts 
rund 1,4 Millionen MINT-Fachkräfte fehlen. Berücksichtige man lediglich den Ersatzbedarf, 
würden auch so immer noch 0,7 Millionen MINT-Fachkräfte fehlen. 

                                     

89 Informationen finden sich auf der Homepage der Initiative: 
https://www.mintzukunftschaffen.de/index.php?id=1 (letzter Abruf am 5. März 2014). 

90 Anger, Christina u.a. (2013), S. 7-8. 

91 Vgl. Statement von Michael Hüther, Leiter des IW Köln, anlässlich der Pressekonferenz am 28. Oktober 2013 in 
Berlin zum MINT-Herbstreport, S. 4. 




 
 
 

 

 

 

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Die Autoren des MINT-Herbstreport 2013 empfehlen für den berufliche Bereich im MINT-
Segment: 

  „Zum einen sollten neue Wege zur Stärkung der Zuwanderung beschritten werden. Die Neuregelung 
der Beschäftigungsverordnung ist diesbezüglich ein Schritt. Darüber hinaus sollten junge Menschen 
aus dem Ausland stärker für eine Ausbildung in Deutschland gewonnen werden. (…) Zum anderen 
sind die Potenziale junger Erwachsener ohne abgeschlossen Berufsausbildung weiter zu erschließen. 
Deren Anteil konnte in den letzten Jahren bereits deutlich gesenkt werden, da viele Unternehmen bereits
 heute versuchen, durch Nachqualifizierungsangebote Fachkräftesicherung zu betreiben. Auch 
sollte das Potenzial der Schüler für eine MINT-Ausbildung verbreitert werden. Hierzu ist für MINT-
Berufe im Rahmen der Berufsorientierung stärker zu werben. Die Anstrengungen zur Werbung für 
MINT-Berufe sind seitens der Wirtschaft noch einmal forciert worden. Dazu sollte der Technikunterricht
 an Schulen gestärkt werden.“92 

4.10. DIHK-Arbeitsmarktreport 

Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hat im Herbst 2012 im Rahmen einer  
Unternehmensumfrage zur Wirtschaftslage auch Fragen zu dem Thema Fachkräftesicherung gestellt
. Mehr als 20.000 Unternehmen haben geantwortet, die vom DIHK ausgewertet wurden. Die 
Antworten stammen aus der Industrie (32 Prozent), aus der Bauwirtschaft (7 Prozent), aus dem 
Handel (22 Prozent) und aus den Dienstleistungen (39 Prozent).93 

29 Prozent der befragten Unternehmen konnten offene Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen
, im Jahr 2011 galt diese für 37 Prozent der Unternehmen. Stellenbesetzungsprobleme zeigten
 sich besonderes häufig bei Zeitarbeitsbetrieben, Gesundheits- und Sozialdienstleistungen, in 
Ingenieurbüros, in Betrieben der Spitzentechnologie sowie bei IT-Dienstleistern, aber auch im 
Gastgewerbe und im Ausbaugewerbe.  

Fachkräfteengpässe waren über alle Qualifikationsniveaus hinweg feststellbar. Am häufigsten 
blieben Stellen für Fachkräfte im Bereich technischer Berufe unbesetzt, denn fast die Hälfte der 
Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen fand keine technisch ausgebildeten Fachkräfte. Neubesetzungen
 infolge des Ausscheidens Älterer waren das häufigste Motiv bei der Suche nach Fachkräften
 (51 Prozent). 43 Prozent der Betriebe sahen der Umfrage zufolge ihre Wachstumspotenziale
 in Produktion und Service gefährdet. Dies betraf vielfach technikorientierte Bereiche wie beispielweise
 den Maschinenbau.94 

Auch im DIHK-Arbeitsmarktreport wird empfohlen, sowohl inländische Potenziale zu fördern, 
als auch Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften zu erleichtern. Unter anderem heißt es 
in dem Report: 

                                     

92 Anger, Christina u.a. (2013), S. 10. 

93 Hardege, Stefan; Hartig, Sandra (2013), S. 1. 

94 Harde, Stefan; Hartig, Sandra (2013), S. 2-3. 



 
 
 

 

 

 

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  „Auszubildende aus dem Ausland stellen für die Betriebe zunehmend eine Option dar. Neben der 

fachlichen Ausbildung sind dabei der Spracherwerb sowie die Integration wesentliche Schwerpunkte. 

Viele Betriebe unterstützen ihre ausländischen Azubis auch außerhalb des betrieblichen Umfelds. Gerade
 kleine Betriebe können eine solche Betreuung allerdings oft alleine nicht leisten. Entsprechende 

öffentliche Fördermöglichkeiten müssen deshalb betriebsnah und unbürokratisch umgesetzt werden.“95 

4.11. Studie des DIW 

Der Wissenschaftler Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) hat im 
Jahr 2010 einen kurzfristigen Fachkräftemangel in naturwissenschaftlich-technischen Berufen 
verneint. Gegenstand der Analyse waren auch Facharbeiterqualifikationen, die vor allem in der 
Industrie benötigt werden. Untersucht hat Brenke die aktuelle Situation mit Blick auf die Ausbildung
 der nächsten vier bis fünf Jahre. Er kommt zu dem Ergebnis, dass in den nächsten fünf Jahren
 angesichts stark gestiegener Studentenzahlen noch nicht damit zu rechnen sei, dass in technisch
-naturwissenschaftlichen Berufsfeldern ein starker Engpass beim Arbeitskräfteangebot eintrete
. Mittel- und langfristige Trends waren nicht Gegenstand der Untersuchung.96 

Gegen einen aktuellen Fachkräftemangel spreche zum einen, dass der in der Krise begonnene 
Arbeitsplatzabbau in der Industrie gerade erst zum Stillstand gekommen sei. Noch im August 
2010 habe die Zahl der Beschäftigten in dem Sektor um gut 300.000 unter dem Vorkrisenniveau 
gelegen. Zudem habe sich seit 2008 die Arbeitsmarktsituation in den meisten technischnaturwissenschaftlichen
 Berufen verschlechtert. Dementsprechend sei fast bei allen Fachkräften 
die Zahl der Arbeitslosen höher als die Zahl der offenen Stellen. 

Die Absolventenzahlen in Ingenieurstudiengängen und in der betrieblichen Ausbildung ließen 
ebenfalls keinen Fachkräftemangel erkennen. Das gleiche gelte in anderen wichtigen Fächern wie 
der Humanmedizin, der Mathematik und den klassischen Naturwissenschaften, so Brenke. In all 
diesen Fächern sei die Zahl der Studenten deutlich stärker gewachsen als die Zahl der Studenten 
insgesamt. Hinsichtlich der Ausbildung von Facharbeitern vermutet der Autor der Studie, dass 
die Unternehmen nur deshalb nicht mehr ausbilden würden, weil sie dies wegen eines ausreichenden
 Fachkräfteangebotes nicht für erforderlich hielten.  

Lediglich im Gesundheitssektor zeichnet sich der Untersuchung zufolge momentan ein Fachkräftemangel
 ab: Bei Ärzten wie bei Krankenschwestern könnte demnach ein Engpass an Arbeitskräften
 entstehen. Abgesehen von Medizinern und einigen wenigen Fertigungsberufen gebe es jedoch 
keine Anzeichen für einen momentanen Fachkräftemangel. In einem Interview zu der Studie 
spricht der Autor stattdessen sogar in einigen Bereichen von einem möglichen Überangebot an 
Fachkräften. 

Brenke gibt zu Bedenken, dass konkrete Zahlen zum Fachkräftemangel nicht benannt werden 
könnten, da bislang keine geeigneten wissenschaftlichen Verfahren zur Berechnung einer Fachkräftelücke
 bekannt seien, die die Komplexität des Arbeitsmarktgeschehens und die Vielfalt der 

                                     

95 Harde, Stefan; Hartig, Sandra (2013), S. 4. 

96  Brenke, Karl (2010), S. 2.  



 
 
 

 

 

 

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Aspekte auf der Angebots- und der Nachfrageseite beachteten. Die verfügbaren amtlichen Daten 
reichten für eine korrekte Berechnung nicht aus. Brenke kritisiert in seinem Aufsatz insbesondere 
die Methodik des IW Köln.97 

Diese Studie war sowohl innerhalb des DIW als auch unter anderen Arbeitsmarktexperten nicht 
unumstritten98. In einem Kommentar hob der damalige Präsident des DIW, Prof. Dr. Zimmermann
 hervor, dass bereits mittelfristig - schon aufgrund des unabwendbar zu erwartenden demografischen
 Einbruchs ab dem Jahr 2015  - der Fachkräftemangel zum bestimmenden Thema des 
Arbeitsmarktes werde. Die derzeit verfügbaren Arbeitsmarktindikatoren seien allerdings nur 
schlechte Sensoren für kurzfristige Arbeitskräfteknappheit.99 

Prof. Dr. Zimmermann betonte in seiner Funktion als Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit
 (IZA)100 im Februar diesen Jahres erneut, dass es an wissenschaftlichen Instrumenten mangele
, die eine detaillierte Ermittlung des tatsächlichen Fachkräftemangels möglich machten. In einer
 Stellungnahme vor dem Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales bemängelte er, dass 
aufgrund einer unzureichenden Datengrundlage und in Ermangelung belastbarer Indikatoren die 
bevorstehenden bzw. aktuell bereits auftauchenden Fachkräfte-Engpässe bislang nicht ausreichend
 präzise definiert werden könnten.101 

5. Rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitsmigration 

Grundsätzlich genießen Bürger der Europäischen Union und der EFTA-Staaten (Island, Liechtenstein
, Norwegen, Schweiz) Arbeitnehmerfreizügigkeit und können ohne Einschränkung in den 
EU-Mitgliedsländern arbeiten. Einreise und Aufenthalt für EU-Bürger regelt das Freizügigkeitsgesetz
/EU (FreizügG/EU).102 Es gilt seit dem 1. Januar 2014 auch für Staatsangehörige der EU-
Beitrittsländer Rumänien und Bulgarien. 

Angehörige so genannter Drittstaaten können nur unter bestimmten Voraussetzungen eine Beschäftigung
 in Deutschland aufnehmen. Drittstaatsangehörige fallen in der Regel unter die Bestimmungen
 des AufenthG.103 

                                     

97  Brenke Karl (2010), S. 3ff. 
Vgl. zu dem wissenschaftlichen Disput auch die Erwiderung des IW vom 18. November 2010. 
http://www.iwkoeln.de/LinkClick.aspx?fileticket=g7sOArRj62U%3D&tabid=252 (letzter Abruf am 23. Januar 
2012). 

98  Haas, Sibylle; Riedl, Thorsten (2010). Eine These, die nicht passt. Maulkorb für den Arbeitsmarktexperten des 
DIW: Süddeutsche Zeitung vom 17. November 2010. 

99  Zimmermann, Klaus F. (2010). DIW-Wochenbericht, 46/2010.  

100  Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann war bis Februar 2011 zugleich Präsident des DIW. 

101  Zimmermann, Klaus F. (2011), S. 2.  

102  Freizügigkeitsgesetz/EU vom 30. Juli 2004 (BGBl. I S. 1950, 1986), das durch Artikel 14 des Gesetzes vom 20. 
Dezember 2011 (BGBl. I S. 2854) geändert worden ist. 

103  Schubert; Schaumberg, Kommentierung SGB III § 284, Rn 2, Rn 104. 




 
 
 

 

 

 

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5.1. Regelungen im Aufenthaltsgesetz zur Arbeitsmigration 

Das AufenthG enthält die zentralen Regelungen zur Ein- und Ausreise, zur Erwerbstätigkeit und 
zur Förderung der Integration von Ausländern, die keine EU-Bürger sind. Gemäß § 1 AufenthG 
ist der Zweck des Gesetzes die Steuerung und Begrenzung des Zuzugs von Ausländern in die 
Bundesrepublik Deutschland. Es ermöglicht und gestaltet Zuwanderung unter Berücksichtigung 
der Aufnahme- und Integrationsfähigkeit sowie der wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen 
Interessen der Bundesrepublik Deutschland. Das Gesetz dient zugleich der Erfüllung der humanitären
 Verpflichtungen Deutschlands. 

Für Ausländer gilt gemäß § 4 Abs. 3 Satz 1 AufenthG, dass sie eine Erwerbstätigkeit nur ausüben 
dürfen, wenn ihr Aufenthaltstitel sie dazu berechtigt. Ausländer dürfen nur beschäftigt oder mit 
anderen entgeltlichen Dienst- oder Werkleistungen beauftragt werden, wenn sie einen solchen 
Aufenthaltstitel besitzen (§ 4 Abs. 3 Satz 2 AufenthG). Einem Ausländer, der keine Aufenthaltserlaubnis
 zum Zweck der Beschäftigung besitzt, kann die Ausübung einer Beschäftigung nur erlaubt
 werden, wenn die Bundesagentur für Arbeit zugestimmt hat oder durch Rechtsverordnung 
bestimmt ist, dass die Ausübung einer Beschäftigung ohne Zustimmung der Bundesagentur für 
Arbeit zulässig ist ( § 4 Abs. 2 und 3 AufenthG).  

Jeder Aufenthaltstitel muss erkennen lassen, ob die Ausübung einer Erwerbstätigkeit erlaubt ist. 
Es gibt vier Arten von Aufenthaltstiteln: Das Visum für die Einreise und den kurzfristigen Aufenthalt
 in Deutschland (§ 6 AufenthG), die befristete Aufenthaltserlaubnis für einen längerfristigen
, aber zweckgebundenen Aufenthalt in Deutschland (§ 7 AufenthG), die unbefristete Niederlassungserlaubnis
 als inhaltlich weitgehend unbeschränktes Aufenthaltsrecht (§ 9 AufenthG), das 
insbesondere die Ausübung einer Tätigkeit erlaubt und die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EG (§ 
9a AufenthG).104 

§ 18 AufenthG ist die zentrale Vorschrift, die den Arbeitsmarktzugang für Drittstaatsangehörige 
regelt.105 Demnach orientiert sich die Zulassung ausländischer Beschäftigter an den Erfordernissen
 des Wirtschaftsstandortes Deutschland unter Berücksichtigung der Verhältnisse auf dem 
deutschen Arbeitsmarkt (§ 18 Abs. 1 AufenthG). 

Mit dem Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Europäischen Union sind 
weitere Regelungen für die Zuwanderung hochqualifizierter Fachkräfte aus Drittstaaten hinzugekommen
.  

Gemäß § 18b AufenthG erhalten ausländische Absolventen deutscher Hochschulen bereits nach 
zwei Jahren eine Niederlassungserlaubnis, wenn sie über einen Aufenthaltstitel nach §§ 18 und 
18a AufenthG zum Zwecke der Beschäftigung, nach § 19a AufenthG in Gestalt der Blauen Karte 
EU oder nach § 21 AufenthG für eine selbständige Tätigkeit verfügen. Zusätzlich müssen sie ei-

                                     

104  Bünte; Knödler (2008), S. 744. 

105  Schubert; Schaumberg, Kommentierung SGB III § 284, Rn 108.  



 
 
 

 

 

 

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nen Arbeitsplatz nachweisen, der ihrem Abschluss angemessen ist und mindestens 24 Monate 
Rentenversicherungsbeiträge entrichtet haben.106 

§ 18 c Abs. 3 AufenthG ermöglicht zudem einen bis zu sechs Monate dauernden Aufenthalt für 
Ausländer, die einen ausländischen oder inländischen Hochschulabschluss vorweisen können. 
In diesen sechs Monaten kann der Ausländer einen seiner Qualifikation angemessenen Arbeitsplatz
 suchen, wenn sein Lebensunterhalt gesichert ist. 

Mit dieser Regelung wird zum ersten Mal im Interesse einer Gewinnung von Fachkräften die Einreise
 nach Deutschland mit dem Ziel der Beschäftigung ermöglicht, ohne dass ein konkretes Arbeitsplatzangebot
 vorliegen muss.107 

Auch für Fachkräfte ohne Hochschulabschluss wurden Neuerungen im AufenthG eingeführt. 
Nach § 18 Abs. 2 Satz 1 AufenthG i.V.m. § 27 Abs. 1 Nr. 4 BeschV besteht nun die Möglichkeit, 
dass jeder ausländische Arbeitnehmer, der in Deutschland eine betriebliche Ausbildung durchlaufen
 hat, in Deutschland ohne Vorrangprüfung eine seiner Qualifikation angemessene Beschäftigung
 aufnehmen kann. Wer eine betriebliche Ausbildung in Deutschland absolviert hat, kann 
seine Erwerbsbiographie in Deutschland fortsetzen. Auch hier ist, ähnlich wie bei den Studienabsolventen
, gemäß § 17 Abs. 3 Satz 1 AufenthG nach Ausbildungsabschluss eine Phase der Arbeitsplatzsuche
 von bis zu einem Jahr möglich.108 

Gemäß § 39 Abs. 1 Satz 1 AufenthG muss die Bundesagentur für Arbeit der Ausübung einer Beschäftigung
 zustimmen. Die Bundesagentur kann zustimmen, wenn sich durch die Beschäftigung 
von Ausländern keine nachteiligen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt ergeben, kein anderer 
deutscher Arbeitnehmer oder ihm gleichgestellte andere Ausländer zur Verfügung stehen und 
der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer
 beschäftigt wird (§ 39 Abs. 2 Satz 1 Buchst. a,b und § 39 Abs. 2 Satz 2 AufenthG, so genannte
 Vorrangprüfung). Der im AufenthG geregelte Grundsatz der Zustimmungspflicht der 
Bundesagentur für Arbeit kann ausnahmsweise durch eine entsprechende Rechtsverordnung 
durchbrochen werden. In einer Rechtsverordnung, die vom Bundesministerium für Arbeit und 
Soziales mit Zustimmung des Bundesrates erlassen wird, kann bestimmt werden, dass die Ausübung
 der Beschäftigung ohne Zustimmung durch die Bundesagentur für Arbeit möglich ist.109 

5.2. Das Arbeitsmigrationssteuerungsgesetz  

Seit dem 1. Januar 2009 gelten neue Regelungen für hochqualifizierte Arbeitskräfte und ihre Beschäftigung
 in Deutschland. In der Begründung des Arbeitsmigrationssteuerungsgesetzes 

                                     

106 Bünte; Knödler (2012), S. 1258. 

107 Bünte, Knödler (2012), S. 1258. 

108 Bünte; Knödler (2012), S. 1259. 

109  Bünte; Knödler (2008), S. 746. 



 
 
 

 

 

 

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(AMStgG)110 heißt es, dass Deutschlands Position im internationalen Wettbewerb um hochqualifizierte
 Fachkräfte gestärkt werden soll. „Deutschland will vor allem die Potenziale derjenigen 
jungen Ausländer und Ausländerinnen nutzen, die durch Integration im Inland mit der deutschen
 Kultur vertraut sind und hier ihre Ausbildung absolvieren („Bildungsinländer und –
inländerinnen“).“111 

Ergänzend wurde § 18a neu in das AufenthG aufgenommen. Damit wird eine zusätzliche Option 
zur Anwerbung qualifizierter Fachkräfte gegeben. Geduldete Ausländer, die entweder eine Berufsausbildung
 oder ein Studium in Deutschland abgeschlossen haben, bereits mit einer entsprechenden
 Qualifikation eingereist sind oder die sich im Rahmen ihrer bisherigen Tätigkeit in 
Deutschland qualifiziert haben, können eine Aufenthaltserlaubnis erhalten, wenn sie ein Arbeitsplatzangebot
 gemäß ihrer beruflichen Qualifikation haben.112 

5.3. Die Beschäftigungsverordnung 

Mit Wirkung vom 1. August 2013 trat die neugefasst Beschäftigungsverordnung (BeschV) 113  in 
Kraft. Sie steuert die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und 
bestimmt, unter welchen Voraussetzungen sie und die bereits in Deutschland lebenden Ausländerinnen
 und Ausländer zum Arbeitsmarkt zugelassen werden können (§ 1 Abs. 1 BeschV).  

Die BeschV regelt insbesondere, in welchen Fällen ein Aufenthaltstitel, der einem Ausländer die 
Ausübung einer Beschäftigung erlaubt, ohne Zustimmung der BA erteilt werden kann, in welchen
 Fällen dies mit Zustimmung der BA möglich und wann dies nur nach Durchführung einer 
Vorrangprüfung in Frage kommt.114 

In ihrem zweiten Teil (§§ 2 bis 9) enthält die Verordnung Regelungen zur Zuwanderung von 
Fachkräften, die eine akademische oder – dieser Aspekt ist neu - berufliche Ausbildung haben. 

Unter anderem gilt für Hochqualifizierte, Inhaber der Blauen Karte EU und Hochschulabsolventen
 gemäß § 2 Abs. 1 BeschV: 

– Hochqualifizierte (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 BeschV i.V.m. § 19 AufenthaltsG): Erteilung einer Niederlassungserlaubnis
 an Hochqualifizierte, insbesondere an Wissenschaftler mit besonderen fachlichen 

                                     

110  Gesetz zur arbeitsmarktadäquaten Steuerung der Zuwanderung Hochqualifizierter und zur Änderung weiterer 
aufenthaltsrechtlicher Regelungen (Arbeitsmigrationssteuerungsgesetz) vom 20. Dezember 2008 (BGBl I S. 
2846). 

111  BT-Drs. 16/10288 vom 22. September 2008, Entwurf eines Gesetzes zur arbeitsmarktadäquaten Steuerung der 
Zuwanderung hochqualifizierter und zur Änderung weitere aufenthaltsrechtlicher Regelungen (Arbeitsmigrationssteuerungsgesetz
), S. 8. 

112  Göbel-Zimmermann, Kommentierung § 18a AufenthG. In: Huber, Aufenthaltsgesetz, 1. Auflage 2010, Rn 1. 

113  Beschäftigungsverordnung vom 6. Juni 2013 (BGBl. I S. 1499), die durch Artikel 1 der Verordnung vom 31. Oktober
 2013 (BGBl. I S. 3903) geändert worden ist. 

114 Mävers, Gunther (2013), S. 485. 



 
 
 

 

 

 

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Kenntnissen oder Lehrpersonen in herausgehobener Funktion oder wissenschaftliche Mitarbeiter in 
herausgehobener Funktion. 

– Blaue Karte EU (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 BeschV): Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis an Ausländer, die einen
 deutschen, einen anerkannten ausländischen oder einen einem deutschen Hochschulabschluss 
vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss besitzen und die ein Gehalt in Höhe von mindestens
 zwei Dritteln der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung 
erhalten. 

– Hochschulabsolventen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 BeschV): Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis zur Ausübung 
einer der beruflichen Qualifikation angemessenen Beschäftigung an Ausländer mit einem inländischen
 Hochschulabschluss115  

Ausländern, die im Inland eine qualifizierte Berufsausbildung in einem staatlich anerkannten 
oder vergleichbar geregelten Ausbildungsberuf erworben haben, kann gGemäß § 6 Abs. 1 BeschV 
die Zustimmung zur Ausübung einer der beruflichen Qualifikation entsprechenden Beschäftigung
 erteilt werden. 

Ausländern, die ihre Berufsqualifikation im Ausland erworben haben kann nach § 6 Abs.2 Nr. 2 
BeschV ebenfalls eine Zustimmung zur qualifikationsangemessenen Beschäftigung erteilt werden
, wenn die Gleichwertigkeit der Berufsqualifikation mit einer inländischen qualifizierten Berufsausbildung
 festgestellt wurde und die BA die Besetzung der offenen Stelle mit ausländischen 
Bewerbern für arbeitsmarkt- und integrationspoltisch verantwortbar hält. 

6. Effekte der Zuwanderung  

Im Folgenden werden Studien und Analysen vorgestellt, die die Effekte der Zuwanderung für 
den deutschen Arbeitsmarkt und die deutschen Staatsfinanzen beschreiben. In diesem Zusammenhang
 ist auf die umfangreiche Integrations- und Migrationsforschung hinzuweisen, die sich 
neben vielen anderen Aspekten auch mit Integrationsdefiziten von Zuwanderern und ihren 
Auswirkungen beschäftigt. Dabei geht es naturgemäß auch um die Integration von Migrantinnen 
und Migranten in den deutschen Arbeitsmarkt und das deutsche Bildungssystem. Seit 2005 liegen
 aufgrund entsprechender Erhebungen des Statistischen Bundesamtes (Mikrozensus) Informationen
 über knapp 16 Millionen Personen mit Migrationshintergrund vor116. Auf die zahlreichen 
Studien und Analysen aus diesem Forschungsbereich kann hier nicht näher eingegangen werden. 

 
 

                                     

115 Mävers, Gunther (2013), S. 485ff. 

116  Vgl. Statistisches Bundesamt: 
https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/MigrationIntegration/MigrationInteg
ration.html (letzter Abruf am 26. März 2012). 

 





 
 
 

 

 

 

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6.1. Zwölf gute Gründe für Zuwanderung (IW Köln) 

Die Autoren eines „Policy-Papers“ des IW Köln befürworten eine gesteuerte Zuwanderung qualifizierter
 Arbeitskräfte nach Deutschland. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung 
und angesichts der Tatsache, dass sich die Struktur der Zuwanderer hinsichtlich Qualifikation 
und Herkunft von Zuwanderern aus den 1990er- Jahren, deutlich unterscheide, hat das IW Köln 
mehrere Gründe für eine gezielte Zuwanderung nach Deutschland aufgelistet.  

Unter anderem stärke Zuwanderung die Wirtschaft, weil sie das Potenzial an Fachkräften vergrößere
, internationale Aktivitäten von Unternehmen erleichtere und die Innovationskraft und das 
Wachstum steigere. Zuwanderung stärke zudem die öffentlichen Haushalte, denn die Zugewanderten
 zahlten in die Sozialsysteme ein und vergrößerten damit die Einnahmen der Renten-, 
Kranken- und Pflegeversicherung und entlasteten die öffentlichen Haushalte insgesamt.“119 

Zuwanderung reduziere Fachkräfteengpässe, so das IW Köln. Insbesondere im MINT-Bereich und 
in den Gesundheits- und Sozialberufen sei Deutschland aufgrund der demografischen Entwicklung
 und der damit einhergehenden „Verknappung der Arbeitsangebots“ auf Arbeitskräfte aus 
dem Ausland angewiesen. Ohne verstärkte Zuwanderung sei schon im Jahr 2020 mit einer Lücke 
von insgesamt 1,4 Millionen beruflich qualifizierten MINT-Fachkräften und 100.000 MINT-
Akademikern zu rechnen.120 

Zuwanderer stellten bereits heute ein bedeutendes Arbeitskräftepotenzial dar und könnten einen 
Beitrag zur Sicherung der akademischen Fachkräftebedarfs leisten. Sie seien im Schnitt jünger als 
die Gesamtbevölkerung, hätten häufiger einen Hochschulabschluss und seien inzwischen häufiger
 in Fach- und Führungspositionen tätig. Bislang seien aber nur wenige Fachkräfte mit Engpassqualifikationen
 im beruflichen Bereich zugewandert, was wahrscheinlich darauf zurückzuführen
 sei, dass für beruflich Qualifizierte erst seit 2013 weitere Zugangswege eröffnet wurden 
und eine Zuwanderung über das Ausbildungssystem bislang eher die Ausnahme sei.121 

Da der Bedarf an medizinischem Personal und Pflegekräften auch aufgrund der Alterung der Bevölkerung
 stark ansteigen werde, müsse die Zahl der Fachkräfte in Pflege- und Gesundheitsberu-

                                     

 
 

119 Geis, Wido; Kemeny, Felicitas (2014),  S. 2. 

120 Geis, Wido; Kemeny, Felicitas (2014),  S. 6. Vgl. auch MINT-Herbstreport 2013 des IW-Köln, der unter Punkt 
4.8. vorgestellt wird. 

121 Geis, Wido; Kemeny, Felicitas (2014), S. 7. 



 
 
 

 

 

 

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fen in den kommenden Jahren deutlichen ansteigen. Hierbei könne Zuwanderung eine zentrale 
Rolle spielen.122 

Das IW Köln empfiehlt mehrere Schritte, um die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte nach 
Deutschland zu forcieren. Unter anderem müsse das Zuwanderungsrecht weiterentwickelt und 
die Arbeitssuche für beruflich Qualifizierte erleichtert werden. Zudem sei die Anerkennung ausländischer
 Berufe häufig mit substanziellen Kosten für die Zuwanderer verbunden und bei einer 
Teilanerkennung stehe nicht in jedem Fall eine passgenaue Weiterbildung zur Verfügung.  

6.2. Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Sozialstaat (Bertelsmann) 

Der Autor der Studie weist zunächst auf einige grundlegende Veränderungen in der Qualifikationsstruktur
 von Zuwanderern, die seit dem Jahr 2000 zugewandert sind, hin.  

Demnach weisen die sogenannten Neuzuwanderer, die in den vergangenen zehn Jahren nach 
Deutschland gekommen sind, eine immer bessere Qualifikationsstruktur auf. In der Zeit von 2000 
bis 2009 sei unter den Erwerbsfähigen im Alter von 15 bis 65 Jahren der Anteil an Personen mit 
tertiären Bildungsabschlüssen (Promotion, Universitäts- und Fachschulabschluss, Meister- und 
Technikerabschluss, Abschluss einer dreijährigen Ausbildung im Gesundheitswesen) von 23 auf 
43 Prozent gestiegen. Im gleichen Zeitraum habe sich der Anteil von Personen ohne einen beruflichen
 Bildungsabschluss in dieser Gruppe von 41 auf 25 Prozent reduziert. Auch der Anteil der 
Studenten an den Neuzuwanderern in Deutschland sei deutlich gestiegen. Besuchten im Jahr 
2000 noch 14 Prozent eine Universität oder Fachhochschule in Deutschland, so sei der Anteil bis 
zum Jahr 2009 auf 21 Prozent gestiegen.123 

Die Neuzuwanderer seien damit am oberen Ende des Bildungsspektrums im Durchschnitt besser 
qualifiziert als die Bevölkerung in Deutschland insgesamt und die Bevölkerung ohne Migrationshintergrund
. Allerdings sei der Anteil von Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung und 
ohne höhere allgemeinbildende Schulabschlüsse mit 25 Prozent unter den Neuzuwanderern höher
 als in der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter insgesamt (16 Prozent) und in der Bevölkerung
 ohne Migrationshintergrund (12 Prozent). 

Die Veränderung der Bildungsstruktur bei den Neuzuwanderern habe bislang wenig Einfluss auf 
die Zusammensetzung der Bevölkerung mit Migrationshintergrund. Das Bildungsgefälle zwischen
 Personen mit und ohne Migrationshintergrund sei in Deutschland nach wie vor hoch.  

Doch die Steigerung des Qualifikationsniveaus der neu zugewanderten Personen zeige einen signifikanten
 Trend zu einer höher qualifizierten Zuwanderung. Dies sei, so die Studie, auf vielfältige
 Ursachen zurückzuführen wie zum Beispiel einem generellen Anstieg des Bildungsniveaus 
in den Herkunftsländern, eine Verschiebung in der Struktur der Herkunftsländer der Migration 

                                     

122 Geis, Wido; Kemeny, Felicitas (2014), S. 16. 

123 Brücker, Herbert (2013b), S. 13. 



 
 
 

 

 

 

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zu Gunsten der mittel- und osteuropäischen Länder, die ein besonders hohes Bildungsniveau 
aufweisen und ein allgemeiner Trend zu einer höheren Mobilität unter den Hochqualifizierten.124 

Die Studie untersucht die Wirkungen der Migration auf den Arbeitsmarkt und die Gesamtwirtschaft
. In der Debatte um Zuwanderung stehe immer wieder auch die Befürchtung im Mittelpunkt
, dass von einer Zuwanderung die Gefahr sinkender Löhne und steigender Arbeitslosenquoten
 ausgehe. Doch dies sei nicht zwingend der Fall, so die Studie. Denn Kapital-, Güter- und 
Arbeitsmärkte sowie Produktionsstrukturen passten sich einem veränderten Arbeitsangebot an. 
Dies können die Lohn- und Beschäftigungseffekte der Migration in offenen Volkswirtschaften 
neutralisieren.125 

  „Die Struktur der Zuwanderung ist (…) zentral, um die Auswirkungen der Migration auf die Verteilung 

von Arbeitseinkommen und Beschäftigungschancen einschätzen zu können. Sie kann auch auf gesamtwirtschaftlicher
 Ebene einen Einfluss auf die Arbeitslosenquote haben: Stellen wir uns einen 

zweigeteilten Arbeitsmarkt vor. Das eine Segment dieses Arbeitsmarktes zeichnet sich durch hohe Arbeitslosigkeit
 und geringe Lohnflexibilität aus, das andere durch niedrige Arbeitslosigkeit und hohe 

Lohnflexibilität. Wenn die Migration das Arbeitsangebot in dem flexiblen Segment erhöht, steigt die 

Arbeitsnachfrage und die Beschäftigung in dem inflexiblen Segment, so dass gesamtwirtschaftlich die 

Arbeitslosenquote sinkt. Im umgekehrten Fall steigt die Arbeitslosenquote. Hier liegt der rationale Kern 

einer Steuerung der Zuwanderung nach Qualifikation oder Berufen. (…) 

  Die Zuwanderung führt zu einer größeren Diversität oder Vielfalt des Arbeitsangebotes, die nach dem 

Gesetz des komparativen Vorteils zu einem Anstieg der Produktivität und des technologischen Fortschritts
 führen kann. So können qualifizierte und hochqualifizierte Migranten den Pool des verfügbaren
 Wissens erweitern und durch ihren kulturellen Hintergrund neue Ideen in den Innovations- und 

Produktionsprozess einbringen, die die Rate des technischen Fortschritts erhöhen. Es sind jedoch nicht 

allein die qualifizierten und hochqualifizierten Migranten, die zu einer Beschleunigung des technologischen
 Wandels beitragen können. So kann die Zuwanderung von geringer Qualifizierten dazu führen, 

dass einheimische Arbeitskräfte stärker in Bildung und Ausbildung investieren, so dass Ressourcen für 

humankapitalintensive Aktivitäten freigesetzt werden, die wiederum die Rate des technischen Fortschritts
 erhöhen.“126 

Mit Hilfe des so genannten Schätzansatzes werden in der Studie drei Szenarien dargestellt, die 
unterschiedliche Qualifikationsniveaus der Zuwanderer zugrundelegen: Das geringere Qualifikationsniveau
 der bereits in Deutschland lebenden Personen mit Migrationshintergrund, das verbesserte
 Qualifikationsniveau von 2008/2009  und ein sehr hohes Qualifikationsniveau. Insgesamt
 gesehen würden die gesamtwirtschaftlichen Wirkungen der Migration in allen drei Szenarien
 recht gering ausfallen, so der Autor. Wichtiger als die aggregierten Effekte seien jedoch die 
Wirkungen auf die einzelnen Gruppen im Arbeitsmarkt. Bei einer vergleichbar geringen Qualifikation
 und bei verbesserter Qualifikation würden vor allem die bereits im Land lebenden Migran-

                                     

124 Brücker, Herbert (2013b), S. 14 

125 Brücker, Herbert (2013b), S. 18. 

126 Brücker, Herbert (2013b), S. 19. 



 
 
 

 

 

 

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ten verlieren. Ihre Löhne würden sinken und die Arbeitslosigkeit steige in dieser Gruppe deutlicher
 als bei Personen ohne Migrationshintergrund.  

Bei der Zuwanderung mit sehr hohem Qualifikationsniveau gewinne die Volkswirtschaft sehr 
deutlich durch den Rückgang der Arbeitslosenquote. Bei den beiden Gruppen mit und ohne Migrationshintergrund
 würden die Löhne nahezu unverändert bleiben und bei beiden Gruppen gehe 
die Arbeitslosenquote zurück.127  

Die Bertelsmann-Studie gelangt zu dem Schluss, dass sich durch die verbesserte Qualifikationsstruktur
 der Neuzuwanderer die Wirkungen für den Sozialstaat verändern. Langfristig ergäben 
sich neutrale oder sogar positive Effekte für den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherungssysteme
. Ziel deutscher Zuwanderungspolitik müsse es daher sein, insbesondere qualifizierte Arbeitskräfte
 für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen.  

Wichtig sei eine gezielte Anwerbestrategie. Neben Sprachproblemen behinderten Unterschiede in 
den Bildungs- und Berufsausbildungssystemen, aber auch Informationsdefizite die Einstellung 
von Arbeitskräften aus dem Ausland. Die wenigen vorliegenden Erkenntnisse, so der Autor der 
Studie, sprächen nicht dafür, dass das neue Anerkennungsgesetz zu einem wesentlichen Anstieg 
der Zahl anerkannter Abschlüsse geführt hätte. Auch seien deutsche Unternehmen häufig 
schlecht über Inhalt und Qualität von Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen im Ausland informiert
. Es werde deshalb eine Anwerbestrategie benötigt, an der Unternehmen und ihre Verbände
, Auslandshandelskammern, die BA als internationaler Arbeitsvermittler, das Auswärtige 
Amt, Universitäten und Goethe-Institut zusammenwirken, um die Schwellen für die Migration 
und die Einstellung von qualifizierten Arbeitskräften aus dem Ausland zu senken.128 

6.3. Finanzierungsbeitrag von Migranten (IZA) 

Der Wissenschaftler Holger Bonin hat versucht, mit einer Analyse des Finanzierungsbeitrags von 
Ausländern zu den deutschen Staatsfinanzen für das Jahr 2004, eine andere Perspektive in die 
Diskussion um Zuwanderung und Arbeitsmigration einzubringen. Bislang, so der Autor, sei die 
fiskalische Dimension von Zuwanderung und Integration zu sehr auf die Themen „Zuwanderung 
in die Sozialsysteme“ und die schwierige Arbeitsmarktlage vieler Zuwanderer und die daraus 
resultierende Belastung für die öffentlichen Haushalte verengt worden. Dass die in Deutschland 
lebenden Zuwanderer mehrheitlich gut in den Arbeitsmarkt integriert seien und folglich einen 
nennenswerten Finanzierungsbeitrag zu den öffentlichen Haushalten leisteten, gerate dabei aus 
dem Blickfeld. Der Autor befürwortet ein Punktesystem zur aktiven Auswahl von Zuwanderern 
und die Integration der Zuwanderer unter Arbeitsmarktaspekten, um den positiven Effekt der 
Arbeitsmigration zu steigern.129 

Bonin hat in einer Studie für das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) errechnet, dass 
in Deutschland lebende Ausländer im Jahr 2004 einen Finanzierungsbeitrag zu den öffentlichen 

                                     

127 Brücker, Herbert (2013b), S. 25ff 

128 Brücker, Herbert (2013b), S. 33ff. 

129  Bonin, Holger (2007), S. 43ff. 



 
 
 

 

 

 

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Haushalten von knapp 2.000 Euro pro Kopf geleistet haben. Auch wenn sich dieser Finanzierungsbeitrag
 langfristig aufgrund der Alterung der ausländischen Bevölkerung verschlechtern 
werde, so die Studie, werde er auch in Zukunft eindeutig positiv sein. Bonin weist allerdings 
einleitend auf eine Studie aus dem Jahr 2001 von Hans-Werner Sinn, Gebhard Flaig und Michael 
Werding hin, die zu dem gegenteiligen Ergebnis kommt. Danach seien Ausländer Nettoempfänger 
staatlicher Leistungen, die empfangenen Transferleistungen seien also höher als die von ihnen 
geleisteten Steuern und Beiträge. 

Die positive Bilanz der ausländischen Bevölkerungsgruppe ergebe sich, so die IZA-.Studie, aus 
ihrer Altersstruktur, die sich deutlich von der der Deutschen unterscheide. Der Anteil der Personen
 im erwerbsfähigen Alter, nämlich der Anteil der 20 bis 60-jährigen, habe im Jahr 2004 genau 
68,2 Prozent betragen und sei damit deutlich höher gewesen als der Anteil dieser Altersgruppe in 
der deutschen Bevölkerung mit 55,9 Prozent. Dagegen seien nur 9,1 Prozent der Ausländer in 
Deutschland älter als 60 Jahre und damit Nettoempfänger staatlicher Leistungen. Bei der Gruppe 
der Deutschen seien immerhin 22 Prozent im Rentenalter und damit Transferempfänger. Der Altersstruktureffekt
 verbessere also den Finanzierungsbeitrag der ausländischen Bevölkerung im 
relativen Vergleich.  

Ausländer zahlten insgesamt an Steuern und Beiträgen pro Kopf durchschnittlich 7.414 Euro, 
Deutsche zahlten pro Kopf durchschnittlich 10.831 Euro an Steuern und Beiträgen. Ausländer 
erhielten Transferleistungen in Höhe von durchschnittlich 5.460 Euro pro Kopf, Deutsche erhielten
 durchschnittlich 7.473 Euro Transferleistungen pro Kopf. Damit lag der Finanzierungsüberschuss
 von Ausländern bei 1.954 und von Deutschen bei 3.338 Euro pro Kopf. Der Finanzierungsbeitrag
 der Ausländer war damit zwar deutlich geringer als der der Deutschen, aber „eindeutig
 positiv“.130  

Die hohe Arbeitslosigkeit unter den Ausländern zeige sich, so die Studie, anhand der massiv höheren
 Ausgaben pro Kopf für Arbeitslosengeld und Sozialhilfe. Bei den übrigen Sozialversicherungen
 profitierten Ausländer allerdings weniger von Leistungen als Deutsche. Bei der Renten-, 
Kranken- und Pflegeversicherung liege dies überwiegend am relativ günstigen Altersaufbau der 
ausländischen Bevölkerung. Allerdings sei auch die altersspezifische Inanspruchnahme der Sozialversicherungsleistungen
 tendenziell geringer. In der Krankenversicherung zeigten sich beispielsweise
 – mit Ausnahme der obersten Altersjahrgänge – seltenere Arztbesuche und kürzere 
Klinikaufenthalte. Ausländer erhielten zudem pro Kopf weniger Wohngeld, Mutterschaftsgeld 
und Leistungen nach dem BAföG. Wegen der höheren Geburtenrate erhielten sie etwas mehr 
Kindergeld als Deutsche.131  

Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass bei einem geschätzten positiven Finanzierungsbeitrag 
von rund 2.000 Euro pro Kopf im Jahr 2004 die von den rund 7,2 Millionen Ausländern geleisteten
 Steuern und Beiträge die empfangenen Transfers um 14,1 Milliarden Euro überstiegen haben. 

                                     

130  Bonin, Holger (2006), S. 7-8. (Die Zahlen und Beträge dieser Untersuchung beziehen sich nur auf das Jahr 2004.) 

131  Bonin, Holger (2006), S. 9ff. 



 
 
 

 

 

 

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Auch unter Berücksichtigung des Alterungsprozesses der ausländischen Bevölkerung und einer 
Verringerung des Überschusses bleibe der Finanzierungsbeitrag auch zukünftig positiv.132 

7. Fazit 

Ein flächendeckender Fachkräftemangel lässt sich in Deutschland nicht feststellen, aber in verschiedenen
 Branchen, Berufen und Regionen in Deutschland können bereits heute Fachkräfteengpässe
 beobachtet werden. Im Kontext der demografischen Entwicklung, Alterung sowie 
Schrumpfung der deutschen Bevölkerung, und des Strukturwandels der deutschen Wirtschaft 
(Stichwort Tertiärisierung) deutet vieles darauf hin, dass es in den kommenden Jahren zu einem 
qualifikatorische, beruflichen und regionalen Mismatch auf dem Arbeitsmarkt kommen wird. Ob 
sich zudem ein Fachkräftemangel insbesondere im mittleren und hohen Qualifikationsniveau 
entwickelt, hängt vom Erfolg der Strategien und Maßnahmen ab, mit denen einer solchen Entwicklung
 entgegengesteuert wird.  

Die verschiedenen Studien und Analysen unterscheiden sich in ihren jeweiligen methodischen 
Ansätzen und ihren Annahmen für einzelne Projektion. Deshalb kann hier nicht von einem einheitlichen
 Bild gesprochen werden, sondern die einzelnen Studien müssen für sich betrachtet 
und eingeordnet werden. Insbesondere ist hier der Hinweis des IAB zu beachten, dass die verschiedenen
 Parameter, die den Arbeitsmarkt beeinflussen, nicht starr seien, sondern zumindest 
langfristig Anpassungsprozesse von Kapital-, Güter- und Arbeitsmärkten sowie von Produktionsprozessen
 angesichts eines veränderten Arbeitsangebots zu erwarten seien. Das IAB spricht deshalb
 nicht von einem zu erwartenden Fachkräftemangel, sondern von einem Mismatch. 

Allerdings sind sich die Wissenschaftlicher weitgehend einig, dass die langfristigen Folgen des 
demografischen Wandels für den deutschen Sozialstaat mit Hilfe verschiedenen Maßnahmen 
gemildert werden müssen. 

Viele Handlungsempfehlungen für die Politik gehen von einer Doppelstrategie aus. So sollen einerseits
 die Potenziale der vorhandenen inländischen Arbeitskräfte stärker ausgeschöpft und 
andererseits bürokratische Hürden für die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland
 abgebaut werden.  

Vorgeschlagen wird insbesondere eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und älteren 
Beschäftigten, aber auch eine bessere Qualifizierung von Schülern und Auszubildenden. Hier 
machen die Forschungsinstitute eine Vielzahl von Vorschlägen, insbesondere zur besseren Vereinbarkeit
 von Familie und Beruf und zu flexiblen Arbeitszeitmodellen in den Unternehmen.  

Ein großes Reservoir bilden die Frauen, die zu einem großen Teil sehr gut ausgebildet sind, aber 
vor allem während der Familiengründungsphase dem Arbeitsmarkt nicht voll zur Verfügung stehen
 können. Die Teilzeitquote von Frauen in Deutschland liegt deutlich über dem EU-
Durchschnitt. Zudem ist die Wochenarbeitszeit teilzeitbeschäftigter Frauen im Vergleich zu anderen
 EU-Mitgliedstaaten mit 18,5 Stunden relativ gering. Eine Steigerung der Arbeitszeit in 
Teilzeitbeschäftigungen wird daher empfohlen. Mehr Betreuungsangebote auch für Kleinkinder, 

                                     

132  Bonin, Holger (2006), S. 14.  



 
 
 

 

 

 

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sowohl staatliche wie betriebliche, und familienfreundliche Arbeitszeiten und Modelle wie Telearbeit
 könnten zu einer höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen auch in Vollzeit führen. 

Die Erfahrung und das Know-how älterer Mitarbeiter rückt vor dem Hintergrund der Diskussion 
über einen Fachkräftemangel zunehmend in den Blick der Wissenschaft. Um ältere Arbeitnehmer 
länger im Unternehmen zu halten, wird verstärkt über alters- und alternsgerechte Arbeitszeitmodelle
 nachgedacht. Auch der Erhalt der Gesundheit am Arbeitsplatz wird in diesem Zusammenhang
 thematisiert. 

Der Bereich Bildung und Qualifizierung in der schulischen und beruflichen Ausbildung spielt 
ebenfalls mit Blick auf die verstärkte Nutzung vorhandener Potenziale eine große Rolle. So soll 
sowohl die Zahl der Schul- als auch der Studien-bzw. Ausbildungsabbrecher verringert werden. 
Im Bereich der Hochschulabsolventen haben sich die Studierendenzahlen erhöht und die Experten
 legen nun den Blick verstärkt auf die beruflich Qualifizierung. Sie befürchten für die kommenden
 Jahre einen verstärkten Arbeitskräftemangel im Bereich der beruflich Ausgebildeten. 
Dies ist eine Veränderung im Hinblick auf frühere Studien. Insbesondere in den MINT-Berufen 
befürchteten Institute wie das IW Köln eine zu geringe Zahl von Hochschulabsolventen, die den 
zukünftigen Bedarf angesichts ausscheidender Fachkräfte nicht decken können. Hier hat sich in 
einer aktuellen Prognose der Fokus nun stärker auf die berufliche Ausbildung verlagert. Nicht 
verändert haben sich die Perspektiven von gering Qualifizierten. Auch in Zukunft haben sie weniger
 gute Chancen am Arbeitsmarkt als beruflich oder akademisch ausgebildete Personen. 

Weiterhin einig sind sich die Wissenschaftler, dass Zuwanderung nach Deutschland angesichts 
der dargestellten Entwicklungen ebenso unverzichtbar ist. Empfohlen wird häufig eine gesteuerte 
Arbeitsmigration, die sich an den Erfordernissen auf dem deutschen Arbeitsmarkt und den entsprechenden
 Qualifikationen der Zuwanderer orientiert. Die in den Jahren 2012 und 2013 umgesetzten
 Reformen im Zuwanderungsrecht und bei der Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse
 werden vielfach als richtiger Schritt in die richtige Richtung gewertet, aber häufig als 
nicht ausreichend angesehen. Deutschland müsse auch weiterhin gegenüber Zuwanderern eine 
stärkere „Willkommenskultur“ und eine Strategie zur Anwerbung von Fachkräften im Ausland 
entwickeln. Ziel müsse es sein, bei Fachkräften im Ausland eine höhere Bereitschaft zu erreichen
, in Deutschland zu leben und zu arbeiten.  

8. Literaturliste 

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